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足浴部员工激励制度

员工鼓励机制，也称员工鼓励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的表达。一是可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，培育员工对工作的热忱和积极性；二是可以运用参加鼓励，通过参加，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和制造性。三是治理者要把物质鼓励与形象鼓励有机地结合起来。赐予先进榜样人物奖金、物品、晋级、提职当然能起到肯定作用，但形象化鼓励能使鼓励效果产生持续、强化的作用。

大纲

一、鼓励理论模型

二、鼓励措施

三、鼓励策略

四、人才类别与鼓励

五、本章小结(应从以下几方面入手做好员工的鼓励机制)

鼓励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）

——各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丢失财产

●社交的需求。如情感、交往、归属要求

●被敬重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信念、独立和自由的），受人敬重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、独立的、有不断的新奇感、幽默感、深厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、制造力、讲民-主的性格

——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

——在不同时期，需求构造在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满意。

——满意上行机制：尚未满意的较低层需求总是主宰的，只有在满意它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制：高一层需求在未得到满意、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.鼓励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

鼓励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感企业政策与行政治理

工作中的信任和欣赏监视

工作本身挑战性和兴趣薪资

工作职务的责任感人际关系

工作的进展前景工作环境或条件

个人升迁时机工作安全感

职务、地位

个人生活

——鼓励因素为满足因素，有了它便会得到满足和鼓励。

——保健因素为不满足因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公正理论（美国J.S.Adams,1963）

Qa/Ia比Qb/Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公正；

（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了廉价，行为有：

——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

——当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

——当事人争取更多的奖酬、待遇。

——当事人削减自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、铺张原料、放弃责任。

——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

——当事人想要参照者工作干得更多。

——参照者心理上调整对这些变量的熟悉（类似于用阿Q精神），使之平衡。

——转变参照对象，求得“比上缺乏、比下有余”的自-慰效果。

——在企业没法到达公正感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公正感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现实中，人们经常高估自己的投入奉献，低估别人的投入奉献，从而造成观看问题的系统偏差。

4.综合鼓励模式（Potter和Lawlor）

鼓励措施

平台方案1：目标鼓励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生剧烈的动力，努力完成任务。

平台方案2：示范鼓励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3：敬重鼓励

敬重各级员工的价值取向和独立人格，尤其敬重企业的小人物和一般员工，到达一种知恩必报的效果。

平台方案4：参加鼓励

建立员工参加治理、提出合理化建议的制度和职工