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高速公路服务区企业生产人员薪酬管理中的效率与公平

摘要：本文分析了高速公路服务区企业生产人员薪酬管理如何兼

顾效率与公平，论证了对生产人员队伍薪酬体系改革和重新设置的

必要性与可行性，探索了进一步达到企业内外部分配的平衡、实现

企业效益与员工利益的双赢的思路，阐述了此类企业薪酬改革的方

向、原则和操作办法，对国有企业贯彻好“以人为本”的精神和

“多劳多得”的社会主义分配原则有一定参考价值。

关键词：高速公路服务区薪酬管理效率与公平

一、高速公路服务区生产人员薪酬管理现状与存在的问题

高速公路被誉为一个国家走向现代化的桥梁，是发展现代交通业

的必经之路。我国高速公路事业发展非常迅速，从1988年第一条

通车的沪嘉高速公路开始到目前拥有总里程7.4万公里，居世界第

二位，仅次于美国。在高速公路6大管理体系中，服务区作为高速

公路的附属设施，占有重要的位置。它直接向司乘人员提供生活服

务和工作方便，是人与路的纽带。因此，经营管理好服务区，积极

探索有效的基于激励的薪酬管理体系，对于促进高速公路事业的健

康稳健发展具有十分重要的意义。

（一）薪酬管理现状

为了更加全面、深入地了解当前高速公路服务区管理企业生产人

员薪酬管理的现状，通过对多家高速公路集团有限公司进行考察与

调研，特别是对a公司进行实证性研究，获得了第一手资料。

a公司是一家2007年由三家公司重组而成的全资国有企业，是北

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京市唯一一家管理高速公路服务区的企业，在全国高速公路管理系

统内已成为区域品牌，在全国高速公路服务区管理企业中具有代表

性质。由于其国有企业的特殊性质及高速公路服务区“经营性、窗

口性、公益性”的特殊行业要求，该公司涉及的生产经营范围分为

经营性业务及公益性业务，其中经营性业务主要包括高速公路服务

区餐厅、便利店及加油站的经营与管理，公益性业务主要指服务区

公共设施的建设维护、安全与保洁服务等。

目前，以a公司为代表的高速公路服务区管理企业中，生产员工

薪酬管理普遍采用“一刀切”的管理模式，即完成或超额完成经营

目标时，各生产岗位的奖金都为基础工资的2-3倍。经营性员工与

公益性员工薪酬一样，经营性业务内部员工薪酬干多干少一个样，

干好干坏一个样，员工生产积极性、主动性不高。同时，由于高速

公路服务区经营地点分散，位置偏远，在“平均主义”的薪酬激励

机制下，生产人员流动性大，严重制约着企业经营效益的提高。

（二）存在的问题

1、外部不公平。a企业平均工资与社会同行业平均工资相比，处

于中下等水平，加之地理位置偏远，因而在企业外部薪酬分配中，

员工感觉不公平，从而难以吸引、留住员工，导致员工流动率较高，

企业效益受影响。

2、内部不公平。“平均主义”的薪酬分配制度有碍于企业内部竞

争，不能有效体现员工知识、能力、劳动强度、工作业绩的差异，

也不利于员工健康心态的成长。在企业内部薪酬分配中，单纯的过

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度强调了“平均”而忽视了“效率”，使员工在公司内部薪酬分配

过程中，感觉不公平，难以激励员工工作积极性与发挥其潜能。

3、个人价值无法体现。长久以来，以a公司为代表的高速公路

服务区企业，沿用国有企业以工龄和岗位为主要依