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绩效管理论文模拟

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绩效管理发展演进回顾与述评

【摘要】通过对绩效管理发展演进理论和文献的梳理与归纳,划分为五个阶段分析绩效管理理论与实践的演进轨迹,得出基本结论:从早期的表现性评价到传统的绩效考评、从绩效管理到战略性绩效管理，最后升华为企业的绩效文化。其中经过了一个从独立到系统化的过程。但是，一个不可忽视的事实是：绩效管理的理论超前于实践，传统意义上的绩效评估依然是目前绩效管理思想的主体和核心，绩效管理的实践需要我们进一步去深化和推广。

[关键词]绩效管理绩效考核企业战略理论

早期的绩效工作表现性评价阶段（20世纪50年代以前）

绩效管理思想最早可以追溯到20世纪50年代前的早期绩效表现性评价，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现，包括工作的数量、工作的行为等对其做出评价。在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰，他以白、黄、蓝、黑四种颜色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表现，即我们所说的“四色通道”；政府方面，美国军方于1813年开始采用绩效评估，联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。19世纪末期，泰勒提出了科学管理理论，作为管理学的经典著作，也为绩效管理奠定了思想基础。即使在现代绩效管理制度中，仍然呈现着泰勒思想的基因。然后从20世纪的30年代、40年代到50年代，又先后出现了图解评定尺度、关键事件技术以及特征评价方法。这一时期的表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于只是一种纯粹的人事评价工具，主观性和随意性比较大，评价结果的客观性也受到很大质疑。因此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理工具所取代，或沦为辅助性工具。[1]

[1]方振邦、鲍春雷绩效管理工具的发展演变理论界2010

传统的绩效考评阶段（20世纪60年代到70年代）

随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者意识到早期表现性评价的弊端，再加上此时的宏观社会背景，经过二战后的资本主义各国经济由恢复向迅速发展转变，就业相对充分，人民的生活有了保障，员工不再甘愿在严格约束的条件下工作，企业开始找寻更加科学有效的绩效管理手段来调动员工积极性，提高自身竞争力。1954年美国管理大师彼得德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，目标管理思想成为这一时期绩效管理的典型代表。与早期的表现性评价不同，目标管理强调“企业的使命和任务，必须转化为目标”，因此目标的完成情况成了对下级进行考核、评价和奖惩的重要依据，它的实施为组织内易于度量和分解的目标带来了良好的绩效。但是以目标管理为代表的传统绩效考评对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，过于注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，再加上评估具体执行上的问题，对完成组织目标的作用也不大。从评价的内容上来说，自绩效考评出现以来，财务指标一直占据着评价指标的统治地位，尽管此时的财务指标选择及衡量手段有了很大的发展，但都未从根本上改变财务考核的单一局面。而且，此时的传统绩效评估思想还是一个相对独立的概念，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。[2]牛成喆、李秀芬.绩效管理的文献综述甘肃科技纵横2005在这一背景下，研究者感到传统的绩效评估存在着自身的局限性和不足，单纯的绩效考评难以持续改善绩效。系统的绩效管理思想也正是在对这些

[2]牛成喆、李秀芬.绩效管理的文献综述甘肃科技纵横2005

系统性的绩效管理阶段（20世纪70年代末到90年代）

20世纪70年代后期，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结传统绩效评估不足的基础上，美国管理学家AubreyDaniels第一次提出了“绩效管理”的概念，随后人们便展开了系统而全面的研究。西方众多学者提出了应该用绩效管理系统代替绩效评估，认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬及晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分内容，80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程和理论研究的重点。3、[3]赵玉阁我国成长型民营企业绩效管理问题及策略研究2009这主要变现为，

3、[3]赵玉阁我国成长型民营企业绩效管理问题及策略研究2009