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{激励与沟通}经理报酬激励强度的综合评价探讨

经理报酬激励强度的综合评价研究徐莉萍刘越邓永梅

(湖南大学会计学院410079)

【摘要】本文旨在建立一个运用多维度定量指标判断经理报酬激励强度的评价方法，有利于全面认识各上市公司经理报酬的激励程度。根据评价结果把经理报酬激励强度分为激励不足、适中、过度，并实证研究不同激励强度上市公司治理结构的特征，进而提出改进经理报酬激励公平和效率的有效手段，提高对不同类型企业高管薪酬管理的针对性。

【关键词】公司治理结构经理报酬激励强度效率指标公平指标

自中国平安2007年年报公布了董事长马明哲逾6000万的年薪后，高管薪酬就处于舆论的中心。《2009年中国上市公司100强公司治理评价》①报告中指出中国百强上市公司高管报酬2007～2008年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。在全体高管人数增长18.63%的情况下，全体高管成员(包括董事和监事)的报酬总额增长幅度却高达111.23%。全体董事会成员的平均报酬水平为46.92万元，比上一年度的27.03万元增长了73.58%。伴随着高管薪酬的节节攀升，企业的盈利能力却逐年下降。相关统计显示，沪深两市披露2008年年报的1624家上市公司，整体盈利能力同比下降21.71%。面对日益膨胀的高管高薪，2009年4月和9月，政府连颁两部“限薪令”，可见高管薪酬已经到了不可不管的地步。高管薪酬不只是一个公司的“家务事”，而且与社会息息相关。一个高管，尤其是国企高管的高薪达到普通人难以接受的程度时，势必引起社会心理的失衡，刺痛社会公平的神经。

在上述背景下，本文立足于解决两个问题：第一，打破当前定性判断高管薪酬激励过度与激励不足的方法，建立一个定量判断高管薪酬激励强度的评价方法。第二，采用这一评价方法，能合理确定高管薪酬激励强度的边界，为政府监管高管薪酬提供依据。

一、文献回顾及理论分析

（一）文献回顾

在对高管薪酬设计的“效率性原则”产生影响的因素研究中,部分学者考察了高管薪酬水平与公司业绩的相关性，如：Murphy(1990)[1]、Rosen(1992)[2]等认为高管薪酬与公司绩效并不相关。但是BrianG.M.Main，AlistairBruce和TrevorBuck(1996)[3]等更多学者研究发现，随着市场化程度的深入，资本市场的发展与成熟，高管薪酬与公司绩效的相关性逐步提高。

①2009年4月23日，风险咨询和内部审计专业机构甫瀚公司联合中国社会科学院世界经济与政治所公司治理研究中心、国家行政学院领导人员考试测评研究中心共同发布了《2009年中国上市公司100强公司治理评价》报告。该专项研究是对中国上市公司按市值(截至2008年6月30日)排名的前100家样本公司进行调查和分析。

近年来，我国对高管薪酬激励的研究也逐渐升温。不成熟的资本市场下，高管薪酬与企业绩效往往是不相关的(魏刚[4],2000;李增泉[5],2000)。但随着资本市场的成熟，两者的相关性得到了提升(张晖明[6],2002;杜兴强[7],2007)。而Firth等人2006年证明了两者的相关性主要取决于产权性质，发现国有资产管理机构控股的上市公司中，薪酬与业绩不相关；但在私有产权或国有企业控制的上市公司中，高管薪酬受到了股东财富或会计盈余的影响[8]。另一部分学者则考察了高管薪酬水平与公司规模的相关性，早在1959年，Baumol就提出企业最大化是企业规模而不是利润的假说①;BasuSharma和Anthony(2000)对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多的决定于公司收入增长而不是利润增长[9]。堪新民与刘善敏(2003)、李琦(2003)、杜胜利与翟艳玲(2005)等国内学者研究发现，我国企业规模对高管薪酬的决定有重要影响。

在对高管薪酬设计的“公平性原则”产生影响的因素研究中,过去的研究中已出现了少量从企业内部平均、行业平均、区域平均等方面评价高管薪酬的文献。Deutsch(1985)的研究发现过大的薪酬差距会不利于组织合作，影响组织业绩[10]；Cappoli和Sherer(1990)[11]的研究发现，过大的薪酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作质量相联系。Gibbons和Murphy(1990)发现CEO薪酬的变化与行业或市场绩效明显负相关[12]。但现实中这种对薪酬差距的不满情绪并没有引起实务界的重视，过去的薪酬契约设计中鲜有考虑到