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2025/1/231人力资源管理是指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工行为、态度和绩效的各种管理政策、实践和制度安排（Noe，Hollenbeck，etal.,2001）。人力资源管理是通过企业人员的获取、激励、使用和发展，从而为实现企业战略目标服务的活动（Raymond，1999）。人力资源管理是指为了实现组织的战略目标，对人力资源获取、利用、保持和开发等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动，重点解决人与事的配合和人与人的协调，以充分开发人力资源，挖掘人的潜能，调动工作积极性，提高工作效率。人力资源管理是“Peoplerelatedmanagement”，其理论基础是组织行为学和管理心理学。什么是人力资源管理（HumanResourceManagement）
2025/1/232X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”管理思想的演变和人性假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任
2025/1/233社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高管理思想的演变和人性假设
2025/1/234工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。管理思想的演变和人性假设
2025/1/235管理思想的演变和人性假设复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法
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1954年德鲁克正式提出了“人力资源”的概念德鲁克在《管理的实践》中提出了管理的三个更广泛职能：管理企业、管理经理人和管理员工及他们的工作。德鲁克认为必须把经理人和员工看成是资源，认为企业唯一真正的资源是人，传统的人事管理应该向现代人力资源管理转变。
2025/1/237传统人事管理向人力资源管理转变人事管理视人力资源为成本和消耗强调事务性管理工作按照公司业务执行与协调人事职能以职能工作规范与成效为考核标准人力资源管理视人力资源为投资和发展强调战略支持、变革推动按组织目标及战略设计进行管理以成本减少、利润增长和服务目标实现为考核标准
2025/1/238人力资源管理所面临的外部环境变化外部竞争与挑战全球经济挑战全球竞争与扩张高新技术挑战新技能需求、知识员工管理组织变革挑战组织变革、重组内部员工因素变化劳动力多样化女性员工、外籍员工人员流动职业双向选择、临时员工价值取向变化更多的强调物质利益
2025/1/239狭义的人力资源规划（员工队伍分析）人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工质量人才流失企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工质量、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
2025/1/2310人力资源规划步骤
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