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试用期解除劳动合同是否赔偿

第一篇：试用期解除劳动合同是否赔偿

周某与某商场签订了3年的劳动合同，合同中商定：试用期为3个月，周某的工作岗位为收银员；任何一方要求提前解除劳动合同，应向对方支付违约金。合同签订的当月，商场劳资科通知周某，其工作改为导购员。周某表示不同意，假如商场肯定要他变更工作岗位，他就提出解除劳动合同。商场同意解除劳动合同，但要求周某支付违约金。周某不服，要求商场或按原工种安排工作，或允许调出，不付违约金。

那么，周某应当支付违约金给商场吗？员工在试用期解除劳动合同需要担当赔偿责任吗？本期劳动关系下午茶，本期劳动关系下午茶,易才劳动关系参谋易博士就员工在试用期内解除劳动合同是否需要赔偿的问题进展探讨，盼望能对企业的HR朋友有所帮忙。

周某是不需要支付违约金给商场的。本案涉及到“劳动合同商定违约金”“和试用期解除劳动合同”两个法律问题。

首先，原《中华人民共和国劳动法》并未对“违约金”作出详细规定。而实践中各地方性法规纷纷对违约金问题进展标准，有的是任意商定违约金，有的是限制性规定了违约金的适用情形。

而《劳动合同法》的一个重大变化就是：员工一般不担当违约金责任。《劳动合同法》亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并商定了效劳期限后，员工在商定的效劳期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应当担当违约金责任。在适用违约金条款时，立法还作了特殊限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。除了这两者情形之外，劳动合同法特殊规定，“用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金”。也就是说，假如有其他违约金的商定，那该商定也是无效的。

因此在本案中，周某和商场签订的劳动合同中、违约金条款是无效的。由于周某既没有与公司商定效劳期，也没有与之签订竞业限制协议，所以无需向公司赔偿违约金。

其次，试用期是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时商定的一种考核期限，依据1995年原劳动部公布的《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而商定的不超过6个月的考察期。《劳动法》第32条明确规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要得到用人单位的同意。试用期内，劳动者提出解除劳动合同，是无需附加任何条件的。用人单位不能以合同中商定为由，要求劳动者支付违约金。

最终，易才劳动关系专家特殊提示广阔HR朋友，依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进展各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。

因此假如用人单位安排其新来的员工参与一些本钱很高的培训，假如员工素养根本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就不存在试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量掌握试用期培训的本钱，从而使试用期培训损失降低到最低水平。

其次篇：试用期解除劳动合同

试用期解除劳动合同

我国现行劳动法规对试用期的规定有明确的规定，合理合法的试用期受到法律的爱护。《劳动法》第25条关于用人单位或解除劳动合怜悯形之一“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，是指劳动者实际上不符合用人单位招工要求的条件和标准。

劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函劳办发[1995]264号文件对此由特地的规定。

其中关于解除劳动合同的程序问题规定：依据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这是出于对劳动者爱护制定的。用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序商定应符合上述规定。

一、用人单位招工要求的条件和标准要进展明示，不能没有理由任意解除。1)试用期内用人单位解除必需是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往许多用人单位只是简洁的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。

对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的治理和避开劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和聘请条件也存在肯定的区分，不行把两者的概念混淆。

二、试用期内，劳动者要具备自我维权的心理素养和法制观念

1、试用期内用人单位应当为员工缴纳社会保险

试用期内，用人单位仍