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基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究

的开题报告

一、研究背景和意义

随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。企业越来越重视人才的

招聘和留用，尤其是对于知识型员工。在这样的背景下，“离职率高”

的问题也逐渐摆在了企业面前。特别是“80后”这一代年轻人，他们对

于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和

个人成长，对于自我价值的认同更为重要。

由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪

酬福利，还要重视心理契约的建立。心理契约是指员工与组织之间非正

式的、默许的互动规则。其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也

要理解员工的期望。心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进

员工的归属感与忠诚度。

因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾

向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们

的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。

二、研究问题和研究目的

1.研究问题

(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？

(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离

职倾向有何影响？

2.研究目的

(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理

契约对员工留存的重要性。

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(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素

对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。

三、研究内容和方法

1.研究内容

(1)关于心理契约的理论分析和探讨。

(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因

素及其关系。

(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工

心理契约与离职倾向之间的关系。

(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问

题。

2.研究方法

(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其

研究现状。

(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理

契约和离职倾向的看法和态度。

(3)统计分析法：通过统计分析，挖掘心理契约与离职倾向之间的关

系，构建影响员工离职倾向的模型。

四、论文的研究价值和创新点

1.研究价值

(1)全面剖析“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系，

揭示员工留存的重要性。

(2)深入分析个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等

因素对离职倾向的影响，帮助企业更好地解决员工离职问题。

2.创新点

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(1)在现有文献的研究基础之上，构建了综合考虑多因素的员工离职

倾向模型，能够更加全面地理解离职问题。

(2)围绕“80后”知识型员工，聚焦心理契约的建立，为企业制定有

效的人才留用策略提供了重要参考。

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