拓宽管理视野与领导力提升.pptxVIP

参与式案例教学

拓宽管理视角

与领导力提升;教学目的;内容;

管理是什么？;

在情境中感悟……;一、案例呈现;二、“四维重构模型”与案例剖析;

李·G·鲍曼四维重构模型

;结构视角;结构视角的理论假设;特点：

(1)强调正式结构和法定权威。

(2)横向分工、纵向分层，每个人都各安其位，职责明确。政策、联络和指挥链都非常明确并严格遵守。

(3)结构是僵硬的，一旦形成，有巨大的惯性，人被裹挟其中，身不由己。

(4)许多人的问题源于结构的错误，而不是个人受到限制或能力问题。

(5)领导者的空间很有限，结构决定一切，管理者的个人感情、能力被束缚。

;常见的几种结构理论框架;常见的几种结构理论框架;常见的几种结构理论框架;人力资源视角

人力资源视角将组织看成是一个扩展了的家庭。这个家庭中的成员有自己的需要、感觉、偏好、技能和局限。

从人力资源的视角看，最关键的挑战是调整组织以满足组织成员的需求。也就是说要找到一种有效的组织方式，要能够让人们在完成工作的同时，也能够对工作持满意态度。

关键词：需求满足组织发展

;人力资源视角的理论假设

组织的存在是为了满足人的需求，而人的存在并非仅仅是为了满足组织的需求；

人与组织相互依存；

不适应时，其中一方或者双方就会遭受损失；相互适应时，个体会找到有意义的且令人满意的工作，组织也会获得使其成功的活力与技能。

;特点：

（1）人是组织的中心；

（2）作为领导，关心员工的需求，倾听他们的目标，真诚地与员工沟通；

（3）支持与授权（高酬劳、工作保护、内部晋升、财富分享）是常用的工作方式，通过满足员工需求推动组织目标的实现。

;基本的人力资源策略;权术视角

权术视角把组织看成是竞技场，把组织活动看成是比赛，把组织看成是弱肉强食的社会关系，从狭隘的利益出发，为了权力和稀缺的资源而展开竞争。

关键词：竞争结盟;权术视角的理论假设;特点：

（1）在资源??缺、利益诉求多元情况下，组织内部冲突具有必然性。

（2）认清主要支持者，与他们建立联系，扩大自己的权力来源，以求有效管理冲突。

（3）主要方法和手段：协商、妥协、讨价还价甚至胁迫、操纵。

;基本观点;权术视角管理技能;象征视角

象征视角把组织看成是部落、舞台、联欢会。它放弃了其他视角所坚持的理性设计，认为组织就是文化，组织是由礼节、仪式、故事、英雄和神话等文化因素推进发展的，而不是管理规则、制度和管理权威推进的。

关键词：意义共同价值观;象征视角的理论假设;

特点：

（1）管理者（领导者）最重要的事情就是鼓舞士气。

（2）象征符号凝聚组织文化。

（3）赋予员工工作的意义，进而积极承担责任。

（4）充分发挥故事、口号、典礼、仪式、校训等象征性符号的作用。;

象征理论关键词;象征理论管理原则;1.四种视角对不同管理过程的理解;2.组织重构的不同视角选择;小结：

结构视角：如何通过组织设计、群体和团队结构设计来达到所想要的结果；

人力资源视角：如何使组织能够满足员工的需要，如何改善人力资源管理，以及如何建立积极的人际互动关系及群体关系；

权术视角：如何处理权力与冲突的问题，如何建立联合体，如何处理内外部联系；

象征视角：如何塑造能够赋予工作以目的和意义的文化，如何为组织内外部的观众排演组织舞台剧，以及如何通过仪式、庆典和故事来建立团队精神。;四个视角的特点：

结构视角，特点是“刚性”（企业、规范化标准化）

人力资源视角，特点是“人性”（家庭，充满关爱）

权术视角，特点是“野性”（丛林、竞争、冲突）

象征视角，其特点是“浪漫”（精神家园、教堂）

四个视角的运用：

突破二元思维、包容、综合;与那些综合认知能力不高的管理者比较而言，那些拥有综合认知能力的管理者会用更少的时间去解决问题，能够更好地利用信息，有更高的分析技能，会犯更少的错误，更少为超负荷工作所影响，对不确定性更加有忍耐力并对不确定性事件持更加开放的态度。总之，他们有着不同的领导风格，是更有效率的管理者。综合认知能力强的人，能在复杂的环境中富有效率地工作，并且在规划、战略和分析技能等领域的表现会更加出色。

――罗伯特·波恩鲍姆《