领导与领导者激励沟通.ppt

Qp／Ip＝Qc／IcQp——自己对所获报酬的感觉Qc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉公平理论公平理论Qp／Ip＜Qc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。公平理论Qp/Ip＞Qc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。纵向比较，把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。Qp／Ip=Qh／IhQp——自己对现在所获报酬的感觉；Qh——自己对过去所获报酬的感觉；Ip——自己对个人现在投入的感觉；Ih——自己对个人过去投入的感觉公平理论p/Ip＜Qh／Ih?01当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。02Op/Ip＞0h／Ih?03当出现这种情况时，人不会因此产生不公平?的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。04公平理论公平理论公平理论的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943?年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。强化理论认为，人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境的变化（行为结果）又反过来对行为发生影响。当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励职工积极行为的目的。强化理论所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。010203强化理论激励模式波特一劳勒模式：代表人物美国心理学家、管理学家波特(LymanW·Borter)和劳勒(EdwardE·Lawler)从这个模式中可以看到，激励不是一种简单的因果关系。主管者应该仔细地评价他们的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构所明确的职责，把努力一成绩一报酬一满足这一连顿关系结合到整个的管理系统中去。激励模式努力达成绩效内在奖励外在奖励满意觉察公平奖励完成任务特定的能力对所需要完成任务的了解程度奖励的价值觉察奖励与努力的概率第三节激励实务工作激励成果激励批评激励教育培训激励领导方式的基本类型

——民主领导民主型领导：是指领导者发动下属讨论，共同商量，然后决策，合作一致的工作。民主型领导能够激发下属的参与意识，发挥下属的积极性，但是决策效率较低，易丧失机会，责任不容易划分。在下属能力不断提高，工作性质复杂的情况下，民主决策尤为重要。领导方式的基本类型

——放任型领导放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。其职责是为下属提供决策信息并与企业外部联系。领导方式连续一体理论美国学者坦南鲍姆和施米特认为：领导方式存在着从以领导者为中心专权型领导到以下属为中心放任型领导之间的过渡类型，随着领导