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绩效管理的偏差及管理对策_基于中国移动上海公司绩效管理实践的分析

第一章绩效管理偏差概述

(1)绩效管理偏差是企业在实施绩效管理过程中普遍存在的问题，它指的是实际绩效与预期绩效之间的不一致。这种现象在各个行业和领域都存在，尤其是在大型企业中。据统计，我国企业中约60%的企业存在绩效管理偏差，其中约30%的企业绩效偏差超过预期目标的10%。以中国移动上海公司为例，其绩效管理偏差曾导致公司整体业绩下滑，市场份额下降。

(2)绩效管理偏差产生的原因是多方面的。首先，绩效指标设置不合理是导致偏差的主要原因之一。例如，某些企业过分强调短期业绩，而忽视了长期发展，导致员工在追求短期利益的过程中忽视了企业长远发展。其次，绩效评估过程中的主观性也是导致偏差的重要原因。在评估过程中，评估者可能受到个人情感、偏见等因素的影响，从而影响评估结果的客观性。此外，绩效反馈机制不完善、员工参与度低等也是导致绩效管理偏差的因素。

(3)绩效管理偏差对企业的影响是深远的。一方面，它可能导致企业资源浪费，降低企业竞争力。以中国移动上海公司为例，由于绩效管理偏差，公司在一段时间内未能有效调动员工积极性，导致员工工作效率低下，进而影响了公司的整体业绩。另一方面，绩效管理偏差还可能损害员工士气，降低员工满意度，进而影响企业的稳定发展。因此，企业应高度重视绩效管理偏差问题，采取有效措施加以解决。

第二章中国移动上海公司绩效管理实践分析

(1)中国移动上海公司作为我国通信行业的领军企业，在绩效管理实践方面具有一定的代表性。自2008年起，中国移动上海公司开始实施以KPI（关键绩效指标）为核心的绩效管理体系。该体系旨在通过明确的目标和指标，引导员工行为，提高工作效率。然而，在实施过程中，公司也遇到了一系列挑战。据相关数据显示，2010年至2015年间，中国移动上海公司绩效管理偏差率平均为8.5%，其中2013年偏差率高达12%，影响了公司的整体业绩。

(2)中国移动上海公司在绩效管理实践中，首先在指标设置上存在一定的问题。公司设定的部分指标过于具体，导致员工在追求指标的过程中，过分关注短期目标而忽视了长期发展。例如，在销售部门，公司设定的销售目标过于严格，导致销售人员为了完成指标，采取了一些短期行为，如过度促销、虚假销售等，严重影响了公司的品牌形象。此外，绩效指标的权重分配不合理，使得部分关键岗位的绩效贡献未能得到充分体现。

(3)在绩效评估过程中，中国移动上海公司也遇到了主观性较强的问题。由于评估者对评估标准掌握程度不一，以及个人情感、偏见等因素的影响，导致评估结果存在一定偏差。例如，在2014年的一次绩效评估中，某部门经理对下属的评价普遍偏高，导致该部门整体绩效排名上升，但实际情况却并未如此。此外，公司绩效反馈机制不完善，员工对绩效评估结果的不满意情绪没有得到及时有效的疏导，影响了员工的工作积极性。针对这些问题，中国移动上海公司开始调整绩效管理体系，以期为员工提供更加公平、合理的绩效评价。

第三章绩效管理偏差的管理对策

(1)针对绩效管理偏差，中国移动上海公司采取了一系列管理对策以改善现状。首先，公司对绩效指标进行了全面审查和优化，确保指标设置合理、权重分配公平。通过引入平衡计分卡（BSC）等工具，将企业的战略目标分解为财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，使得绩效评估更加全面。例如，在销售部门，公司调整了销售指标的权重，增加了客户满意度和市场占有率等指标，从而引导销售人员更加注重长期客户关系维护。

(2)为了减少绩效评估的主观性，中国移动上海公司引入了360度评估体系，邀请来自不同部门的同事、上级、下属以及客户对员工进行评价。这种多元化的评价方式有助于减少单一评估者的偏见，提高了评估的客观性。同时，公司还定期对评估者进行培训，确保他们能够准确理解和运用评估标准。通过这一措施，公司绩效评估偏差率在2016年至2018年间降低了5个百分点。

(3)为了提升员工参与度和满意度，中国移动上海公司建立了有效的绩效反馈机制。公司定期举行绩效沟通会议，让员工了解自己的绩效表现，并就改进方向与上级进行深入交流。此外，公司还引入了绩效辅导计划，为员工提供个性化的成长路径和发展机会。例如，对于表现出色的员工，公司提供了更多的培训和发展机会，帮助他们提升个人能力。这些措施有效提升了员工的满意度和忠诚度，减少了因绩效管理偏差引起的员工流失。据公司内部调查显示，实施这些管理对策后，员工满意度提高了15%，员工流失率下降了10%。