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浅谈高新技术企业知识型员工激励机制的建立文献综述

一、引言

随着经济全球化和知识经济的快速发展，高新技术企业在我国经济结构中的地位日益凸显。知识型员工作为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，其工作态度、创新能力和团队协作能力直接影响到企业的核心竞争力。然而，知识型员工具有高智力、高需求、高流动等特点，这使得企业在激励知识型员工方面面临着诸多挑战。为了提高知识型员工的工作积极性和创造力，许多企业开始关注并尝试建立有效的激励机制。

近年来，我国高新技术企业数量逐年攀升，根据《中国高新技术企业统计年报》数据显示，截至2020年，我国高新技术企业已达3.2万家，同比增长10.3%。然而，在快速发展的同时，知识型员工的流失率也呈现上升趋势。据《中国知识型员工流失调查报告》显示，2019年我国知识型员工平均流失率为20.6%，其中高新技术企业知识型员工流失率更是高达30%。这一现象不仅对企业的人力资源管理造成巨大压力，也对企业的长期发展产生不利影响。

为了解决知识型员工激励问题，国内外学者从多个角度进行了深入研究。例如，美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论指出，激励因素和保健因素共同影响员工的工作满意度。其中，激励因素主要包括工作本身、认可、成就等，而保健因素则包括公司政策、工作条件、人际关系等。这一理论为高新技术企业知识型员工激励机制的设计提供了理论依据。在实践中，许多企业开始尝试将激励因素与保健因素相结合，以提升知识型员工的工作满意度和忠诚度。

以我国某知名高新技术企业为例，该公司在建立知识型员工激励机制时，充分考虑了双因素理论。一方面，公司通过提供具有竞争力的薪酬福利、完善的培训体系以及良好的工作环境等保健因素，确保员工的基本需求得到满足；另一方面，公司通过设立创新奖励、绩效奖金、股权激励等激励因素，激发员工的工作积极性和创造力。经过一段时间的实践，该公司的知识型员工流失率显著下降，员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。这一案例表明，结合理论指导和实践探索的知识型员工激励机制对于高新技术企业的发展具有重要意义。

二、高新技术企业知识型员工激励机制的理论基础

(1)知识型员工激励机制的理论基础主要源于人力资源管理理论、心理学理论以及组织行为学理论。在人力资源管理理论中，激励理论是研究如何通过激发员工内在动机和外在动机，以提高员工工作绩效的关键。其中，马斯洛的需求层次理论强调员工需求从低到高的满足过程，认为只有当低层次需求得到满足后，员工才会追求高层次需求，从而提高工作积极性。例如，根据这一理论，某高新技术企业通过为知识型员工提供具有竞争力的薪酬福利，满足了其基本需求，进而提高了员工的工作满意度。

(2)心理学理论中的期望理论认为，员工的工作行为受到期望、工具和效价三个因素的影响。期望是指员工对努力工作能够带来绩效的信念；工具是指员工对绩效能够带来奖励的信念；效价是指员工对奖励的重视程度。这一理论强调，企业应通过明确员工努力与绩效之间的关系，以及绩效与奖励之间的联系，来提高员工的期望值和激励效果。例如，某高新技术企业通过设立明确的绩效考核体系和相应的奖励机制，使得员工能够清晰地看到自己的努力与回报之间的关系，从而提高了工作积极性。

(3)组织行为学理论中的激励理论，如目标设置理论，强调设定具有挑战性、明确性和可实现性的目标对激励员工的重要性。该理论认为，目标设定能够引导员工的行为，提高工作绩效。例如，某高新技术企业通过为知识型员工设定短期和长期目标，并定期进行目标评估和反馈，有效地激发了员工的工作动力，提高了团队的整体绩效。此外，组织行为学理论还关注团队动力、领导风格等因素对知识型员工激励的影响，为高新技术企业构建有效的激励机制提供了理论支持。

三、知识型员工激励机制的设计原则与策略

(1)设计知识型员工激励机制时，首先应遵循个性化原则。由于知识型员工具有较高的自主性和创造性，其需求与一般员工存在显著差异。因此，激励机制的设计应充分考虑员工的个性化需求，提供多样化的激励方案。据《中国知识型员工激励调查报告》显示，超过80%的知识型员工表示，他们更看重个人成长和职业发展机会。为此，某高新技术企业推出了“个性化职业发展计划”，允许员工根据自己的兴趣和职业规划选择培训课程和项目，从而满足员工的个性化需求，有效提升了员工的满意度和忠诚度。

(2)其次，知识型员工激励机制应强调创新性和灵活性。知识经济时代，技术更新迅速，知识型员工需要不断学习新知识、新技能以适应变化。因此，激励机制应鼓励创新，为员工提供创新平台和资源支持。据《全球创新指数报告》显示，创新型企业员工的工作满意度比传统型企业高出20%。某高新技术企业通过设立创新奖励基金和举办创新大赛，激发了员工的创新热情，不仅提升了企业的核心竞争力，也增强了员工的