非人力资源经理之人力资源管理mfkidrpsje.pptxVIP

;張博堯;人力資源（HumanResource）之意義;從人事管理走向人力資源管理;為什麼愈來愈重視人力資源管理？;愈來愈重視人力資源管理之理由;人力資源管理之發展與趨勢;從年資導向走向績效導向;人力資源管理基本功能;HRM功能（1）～獲取;HRM功能（2）～整合;HRM功能（3）～獎酬;HRM功能（4）～調控;HRM功能（5）～開發;區分直線經理與HR專業人員之責任;區分直線經理與HR專業人員之責任;區分直線經理與HR專業人員之責任;區分直線經理與HR專業人員之責任;區分直線經理與HR專業人員之責任;區分直線經理與HR專業人員之責任;小組研討：列出直線經理對HR經理之期望;人力資源的五才管理;HR對企業所貢獻的價值;全球人力資源發展的趨勢與機會;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃1.企業改造頻繁，組織發展愈見重要;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃2.從人力資源（HR）走向人才資本（HC）;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃3.e-learning帶來教育訓練的革命性改變;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃4.人力資源發展走向策略性角色;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃5.企業無國界發展需要更多全球化人才;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃6.訓練發展部門加速轉型;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃7.人力資源工作者扮演多重角色;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃8.訓練績效評估重視五階段;人力資源主管(HR)的四種新角色定位;ＨＲ新角色所要具備的專長能力;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃9.學習策略有助於績效創造;全球人力資源發展的趨勢與機會

＃10.不確定時代要重視策略性生涯發展;參加ASTD之心得感想;選才實務及執行技巧;部門人力資源規劃;部門人力盤點表;部門能力盤點表;人力資源淨需求評估表;業務性的人力資源計劃;人員招聘流程圖;人員招聘時主管之工作;選才的原則;訂出選才的標準;面談前的準備;如何進行面談;面談應達到的目的;如何結束面談？;面談的發問方式;面談發問（1）～探索性的問題;面談發問（2）～行為事例的問題;面談發問（3）～測試性的問題;面談發問（4）～假設性的問題;面談發問（5）～比較性的問題;面談發問（6）～自我評估的問題;面???發問（7）～反應式的問題;面談發問（8）～解決難題式的問題;面談發問（9）～詳細查證的問題;面談時常犯的錯誤（1）;面談時常犯的錯誤（2）;用才實務與執行技巧;工作說明書;工作說明書（格式）;職稱;基本職務功能（例）;工作關係;職責;權力;績效標準;責任;員工績效評核流程;績效評核方法;主管之考核表;技術開發部門考核標準(例);尺度評量法（Rating）;排序評量法（Ranking）;關鍵事件法（CriticalIncidents）;行為指標法（BehaviorAnchorRating）;目標管理法（MBO）;員工年度工作目標表;評鑑中心法（AssessmentCenter）;小組研討：績效評核時常見的問題與對策？;如何進行工作績效面談;如何避免於績效面談;主管在績效面談應有的態度;案例研討（１）;案例研討（２）;育才實務與執行技巧;企業培育人才的五個途徑;五種人才培育之途徑;從訓練轉型為績效導向;教育訓練之目的;建立訓練之正確觀念;培訓的ADDIE流程;訓練的三大領域;OFF-JT

(集中訓練；OFFJobTraining);OJT

（工作現場訓練；ONJobTraining）;SDP

（自我啟發；SelfDevelopmentProgram）;教育訓練體系範例（1）;訓練體系規劃（工作表）;確定訓練需求前的工作內容調查表;訓練藍圖之例～基層主管;訓練藍圖之例～HRD人員;工作教導OJT技巧;你瞭解部屬嗎？（1）

～不同類型部屬之分析;瞭解部屬嗎？（2）

～日常工作中去瞭解;瞭解部屬～善用自我表達;如何教導新進人員？;教導新進同仁認識公司特性;教導新進同仁有關上班禮儀;指導新進同仁作業方面的常識;實際派令工作;引導新進同仁工作態度及方向;工作教導四步驟;工作教導的要點;指導部屬六階段;回饋技巧;讚賞部屬的方法;糾正部屬的方法;提示部屬的方法;問題研討～培育與指導部屬;個案研討;個案研討;個案研討;留才實務與執行技巧;有效領導部屬;領導(LEADERSHIP);管理者的三大任務;如何有效領導？;領導自己;領導自己;領導他人;領導他人;思考：為什麼部屬覺得主管領導力不足;從人的需求看激勵;Herzberg雙因子激勵理論（1）;Herzberg雙因子激勵理論（2）;有效激勵的途徑;#1.環境激勵;#2.團隊激勵;#3.自我激勵的10個途徑;展才;員工職業生涯發展規劃;協助員工自我成長;員工生涯發展面對的挑戰與難題;職業生涯發展的三個層面;產業生涯