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我国国有企业绩效管理存在的问题及对策

一、我国国有企业绩效管理存在的问题

(1)我国国有企业绩效管理存在的问题主要体现在绩效目标设定不合理、考核指标体系不完善、绩效评价方法单一等方面。以某大型国有企业为例，其绩效目标设定缺乏前瞻性和战略性，过于注重短期利益，忽视了长期发展。此外，该企业考核指标体系未能涵盖企业所有关键业务环节，导致部分业务绩效无法得到有效评估。据调查，该企业在2019年的绩效考核中，仅对财务指标进行了评价，而忽视了创新能力和社会责任等非财务指标，导致绩效评价结果不够全面。

(2)在绩效管理过程中，国有企业存在信息不对称、激励不足、监督不力等问题。例如，某国有企业内部信息传递不畅，导致绩效目标与实际工作脱节，影响了绩效评价的准确性。此外，该企业激励机制不够完善，员工对绩效考核结果缺乏认同感，影响了工作积极性和创造性。据相关数据显示，2018年该企业员工对绩效考核满意度的调查结果显示，满意度仅为60%，远低于行业平均水平。同时，监督机制不健全，导致部分员工利用职务之便谋取私利，损害了企业利益。

(3)国有企业在绩效管理体系建设上存在滞后性，缺乏系统性规划。以某国有企业为例，其绩效管理体系建设始于上世纪90年代，至今已有二十多年历史。然而，在新的经济形势下，该企业绩效管理体系未能与时俱进，仍采用传统的考核方式，无法满足现代企业发展的需求。此外，企业在绩效管理体系建设过程中，缺乏专业人才和先进技术的支持，导致绩效管理效果不佳。据统计，2017年该企业在绩效管理体系建设方面的投入仅为总营收的0.5%，远低于行业平均水平。

二、针对国有企业绩效管理问题的对策建议

(1)针对国有企业绩效管理中存在的问题，首先应优化绩效目标设定，确保目标与国家战略和企业发展战略相一致。例如，某国有企业通过对未来五年战略规划的深入分析，将绩效目标细化为短期、中期和长期目标，并通过SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）确保目标的明确性和可操作性。同时，引入平衡计分卡（BSC）等先进的管理工具，全面考量财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，使绩效评价更加全面。

(2)改进考核指标体系，确保其全面性和科学性。建议引入关键绩效指标（KPIs）和关键行为指标（KBI），结合定量和定性指标，提高考核的客观性。例如，某国有企业通过对关键业务流程的梳理，确定了包括市场份额、成本控制、员工满意度等在内的15个KPIs，有效提升了考核的针对性和有效性。此外，定期对考核指标进行审核和更新，以适应市场变化和企业发展的需要。

(3)完善激励机制，激发员工潜能。建议建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与绩效直接挂钩，激发员工的工作积极性。同时，引入股权激励、期权激励等多种形式，使员工利益与企业利益相一致。例如，某国有企业于2018年推出了针对核心管理层的股权激励计划，使管理层更加关注企业长期发展。此外，建立绩效改进计划，针对员工绩效不足的情况，提供培训、辅导等支持，帮助员工提升绩效。

(4)加强绩效管理信息化建设，提高管理效率。通过引入绩效管理软件，实现绩效数据的实时采集、分析和共享，提高绩效管理工作的透明度和效率。例如，某国有企业于2019年投入500万元建设了绩效管理信息系统，实现了绩效数据的一站式管理，提高了绩效评价的准确性和及时性。同时，加强对信息化人才的培养，提高企业整体的信息化水平。

(5)强化监督机制，确保绩效管理公平公正。建立内部审计和外部监管相结合的监督机制，对绩效管理过程进行全程监控。例如，某国有企业设立了独立的审计部门，负责对绩效管理流程进行审计，确保绩效评价的公正性。此外，定期开展员工满意度调查，收集员工对绩效管理的意见和建议，不断优化绩效管理体系。

三、完善国有企业绩效管理体系的实施路径

(1)完善国有企业绩效管理体系的第一步是进行战略规划与绩效目标设定。企业需结合国家宏观政策和行业发展趋势，制定清晰的战略规划，并将战略目标分解为具体的绩效目标。例如，某国有企业通过战略规划，将提高市场占有率和提升品牌影响力作为关键绩效目标，并设定了相应的量化指标。在此基础上，企业还建立了战略目标与部门、个人绩效目标的对接机制，确保全体员工的目标与公司战略一致。

(2)在实施路径中，建立健全的绩效指标体系是关键。这包括设计科学合理的指标，如财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与成长指标。以某国有企业为例，其绩效指标体系包含了20个关键绩效指标，涵盖了企业的财务、运营、市场、人力资源等多个方面。此外，企业还定期对指标进行审核和调整，以适应市场变化和内部管理需求。

(3)加强绩效管理的信息化建设，利用现代信息技术提升绩效管理的效率和效果。某国有企业投资了2000万元用于绩效管理系统的建设，实现了绩效数据的实