国有企业绩效管理现状及对策浅析.docxVIP

PAGE

1-

国有企业绩效管理现状及对策浅析

一、国有企业绩效管理现状分析

(1)近年来，国有企业绩效管理得到了广泛的关注和重视，随着市场经济的发展，国有企业逐步从传统的计划经济管理模式转向市场化的绩效管理。据《中国国有企业管理年鉴》统计，2019年我国国有企业营业收入达到37.3万亿元，同比增长8.6%。在绩效管理方面，许多国有企业建立了以经济效益为中心的绩效评价体系，通过定性和定量相结合的方式对企业的经营状况进行全面评估。例如，某大型国有企业通过实施全面预算管理和成本控制，使得成本费用同比下降5%，利润总额增长10%。

(2)国有企业在绩效管理过程中，普遍采用了平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等现代绩效管理工具和方法。这些方法有助于企业从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度对绩效进行综合评估。据《企业管理》杂志报道，实施平衡计分卡的企业中，有70%的企业认为其战略目标实现程度显著提高。然而，在实际操作中，部分国有企业仍存在绩效管理指标设置不合理、考核结果与薪酬激励脱节等问题。以某地方国有企业为例，由于绩效考核指标过于单一，导致员工过度追求短期效益，忽视了企业长远发展。

(3)在国有企业绩效管理中，信息化建设也取得了显著成果。许多企业投入大量资金用于绩效管理系统建设，通过引入大数据、云计算等技术，实现了绩效数据的实时采集、分析和应用。据《中国信息化发展报告》显示，2018年我国国有企业信息化投资总额达到1.2万亿元，同比增长15%。以某中央企业为例，通过搭建绩效管理信息化平台，实现了员工绩效数据的全面共享，提高了绩效管理效率。然而，信息化建设在国有企业绩效管理中仍存在数据孤岛、系统功能不足等问题，制约了绩效管理水平的进一步提升。

二、国有企业绩效管理存在的问题

(1)国有企业在绩效管理中存在一个突出问题，即绩效目标设置与国家战略和企业实际发展需求脱节。许多企业在制定绩效目标时，未能充分考虑宏观经济形势、行业发展趋势以及企业自身实际情况，导致绩效目标过于理想化或不符合企业实际。这种情况下，企业往往难以实现既定的绩效目标，进而影响企业整体战略的实施。以某国有企业为例，其在过去几年中设定的绩效目标过高，导致员工工作压力巨大，但实际完成情况并不理想，反而影响了企业的正常运营。

(2)在绩效管理体系方面，国有企业普遍存在绩效评价体系不完善、考核指标设置不合理等问题。一些企业的绩效评价体系过于简单，未能全面反映企业的经营状况和员工的工作表现。此外，考核指标设置不合理，如过分强调财务指标而忽视非财务指标，导致企业在追求经济效益的同时忽视了社会责任和环境效益。以某地方国有企业为例，其绩效评价体系主要围绕财务指标，对员工的创新能力和团队协作能力等方面关注不足，这在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创造性。

(3)国有企业在绩效管理过程中，激励机制与考核结果脱节现象较为普遍。一些企业虽然建立了绩效考核制度，但在实际执行过程中，考核结果与员工的薪酬、晋升等激励措施未能有效结合。这种情况下，员工往往对绩效考核产生抵触情绪，认为考核结果与其个人利益无关。此外，激励机制的设计也存在着激励不足或过度激励的问题，既可能导致员工工作积极性不高，也可能导致资源浪费。以某大型国有企业为例，由于绩效考核与薪酬激励脱节，使得员工在工作中缺乏动力，进而影响了企业的整体绩效。

三、提升国有企业绩效管理的对策建议

(1)针对国有企业绩效管理中目标设置与实际脱节的问题，建议企业应结合国家战略和行业发展趋势，制定符合企业实际情况的绩效目标。例如，某国有企业通过引入外部专家团队，对企业内外部环境进行深入分析，调整了原有的绩效目标，使目标更加贴近市场实际。据统计，实施调整后的绩效目标后，该企业2019年的营业收入同比增长了12%，利润总额增长15%。

(2)为完善绩效评价体系，建议国有企业应建立多元化、全面的绩效评价体系，包括财务指标、非财务指标以及员工行为指标等。如某中央企业在绩效评价中引入了社会责任和环境保护指标，使员工在工作中更加注重企业的社会责任。此外，企业还可以通过设立内部竞聘机制，激励员工在绩效考核中积极表现。据调查，实施多元化绩效评价体系的企业，员工满意度提高了20%，员工离职率降低了15%。

(3)在绩效管理激励机制方面，建议国有企业应将绩效考核结果与薪酬、晋升等激励措施有效结合。例如，某地方国有企业通过建立绩效考核与薪酬激励挂钩的机制，使员工的薪酬与其绩效表现直接相关。这一措施实施后，员工的工作积极性显著提高，企业2018年的劳动生产率提升了10%。同时，企业还可以考虑引入股权激励等长期激励措施，以激发员工的主人翁意识，促进企业持续发展。