卓有成效的绩效管理PPT课件.ppt

绩效信息记录与收集的方式结果：相关的统计报表（结果类数据）行为：员工绩效信息记录表（关键行为事例）其它：谈话记录或会议纪要等提醒实施绩效考核反馈面谈与绩效改进绩效考核结果强制分布29绩效考核等级分布（%）ABCDE分布比例202040155平衡计分卡（TheBalancedScorecard）哈佛大学商学院罗伯特?S?卡普兰教授及诺顿先生平衡计分卡（TheBalancedScorecard）BSC平衡计分卡（BSC）的核心关键：将（组织）战略转化为（经营）行动转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合适的指标追踪目标完成的情况。案例分析：英格索兰公司平衡计分卡应用（部分）企业协同效应公司价值定位（目标）公司计分卡公司行动方案财务●·增加股东价值·股东总回报·总收入增长·内涵式收入增长·营业收入增长·现金流·以财务作为增长引擎·收购与整合·企业税客户○·提供领先的客户导向解决方案·客户满意度调查·目标客户的绩效·完美订单百分比·零售解决方案内部流程○·以创新推动有力的增长·以客户/用户亲密度驱动需求·新方案收入·产品/子公司业绩·英格索兰分销·推动优异运作·交叉销售收入·供应商解决方案·来源于标准技术平台的收入之比·英格索兰质量指数·工作日缺岗·危险工业垃圾·集团级的技术学习与成长○·通过双重身份获得企业能力·员工满意度调查·领导力开发计划·业绩管理计划的参与·战略管理制度·英格索兰大学/领导力学院·沟通图例：●共享/转化的流程和指标；○共享主题2、选择专业、有效的绩效考核方法36目标管理法（工作结果型绩效指标）（含关键绩效指标即KPI）+360度考核及行为锚定法（工作行为型绩效指标）（含关键绩效指标即KPI）强制分布法有效设定员工的绩效指标将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人，并形成员工个人工作目标。遵循经营管理中的目标管理（MBO）原则将工作目标转化成绩效指标40将复杂、多元的工作目标转化成具体可控、可测的“绩效指标”将“工作目标”转化为“绩效指标”工作结果型绩效指标（结果型绩效指标）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标）（工作态度指标、工作能力指标）工作结果型绩效指标的有效设定（定量）某一工作的具体结果大多可以用具体的数量来表示常用类别：数量质量成本时限客户满意度（或投诉量）绩效指标设定的原则43SMART原则Challenge原则不可评估的指标与可以评估的指标44不可评估的指标可以评估的指标获得较高的利润提高生产部门的生产率保证产品的质量主管人员增加与下属的沟通维持电脑网络系统的稳定性在本年年末实现利润15%；在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10%；产品抽查的不合格率低于3%；主管人员每周花费在与每个下属沟通的时间不少于2个小时；由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在10分钟之内恢复正常；原则正确做法错误做法具体、明确的Specific切中目标适度细化随情景变化抽象的未经细化复制其他情境中的指标可衡量的Measurable数量化的行为化的数据或信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可达成的Attainable在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。过高或过低的目标限期过长相关的Relevant绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的与组织战略无关有时限的Time—limited使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念工作行为型绩效指标的有效设定（定性）中、高层管理者的工作行为型绩效指标管理能力指标（行为化，定性）定性描述分级描述行为锚定一般员工的工作行为型绩效指标（定性）目的：（a）督促员工“践行”并落实企业文化01（含企业价值观要求）01落实企业对于员工的职业化要求定性描述分级描述行为锚定01“学习与自我提升”行为指标分级描述49“学习与自我提升”行为指标分级描述5分4分3分2分1分优秀（表现突出）良好（高于要求）合格（达到要求）较差（有待提升）极差（不合格）对于新知识、新技术、