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电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究

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电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究

摘要：电力企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量直接关系到企业的竞争力和可持续发展。本文通过对电力企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出相应的完善对策，旨在为电力企业人力资源管理提供理论指导和实践参考，促进企业人力资源管理的优化升级。全文从电力企业人力资源管理现状、存在问题、完善对策三个方面进行论述，为电力企业人力资源管理的改进提供思路。

前言：随着我国经济社会的快速发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要。然而，在人力资源的管理方面，电力企业仍存在一些问题，如人才流失、管理效率低下、激励机制不足等。这些问题制约了电力企业的发展，也影响了我国电力行业的整体竞争力。因此，深入研究电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的完善对策，对于提高企业竞争力、促进电力行业健康发展具有重要意义。本文通过对电力企业人力资源管理的现状进行分析，探讨存在的问题，并从理论层面和实践层面提出完善对策，以期对电力企业人力资源管理提供有益的启示。

一、电力企业人力资源管理现状

1.1电力企业人力资源管理的基本情况

(1)电力企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理工作显得尤为重要。当前，我国电力企业人力资源管理的基本情况呈现出以下特点：首先，从行业规模来看，电力企业员工总数庞大，以国家电网公司为例，截至2020年底，国家电网公司员工总数达到17.3万人，其中专业技术人才占比约为30%。其次，在人才结构上，电力企业普遍存在高级专业技术人才短缺的问题，特别是新能源、智能化等领域的高端人才更为稀缺。以某电力设计院为例，该院高级工程师以上职称的专业技术人员仅占全体专业技术人员的20%。最后，在管理模式上，电力企业人力资源管理正逐步从传统的人力资源管理向现代人力资源管理转型，重视员工培训和职业发展，但同时也面临着管理机制不完善、激励手段单一等挑战。

(2)在电力企业人力资源管理中，岗位设置和人员配置是关键环节。根据国家能源局发布的《电力行业人力资源规划》显示，电力行业岗位设置以生产、技术和管理类岗位为主，其中生产类岗位占比最高，达到45%。然而，在人员配置上，电力企业面临着结构性矛盾，一些关键岗位存在人员不足，而一些辅助性岗位却人员过剩。例如，某电力企业在高峰期，生产一线人员不足，导致生产效率受到影响；而在低谷期，辅助性岗位人员过剩，增加了企业运营成本。此外，电力企业人力资源管理的数字化、智能化水平也在不断提高，以某电力企业为例，其通过引入智能化招聘系统，提高了招聘效率，降低了招聘成本。

(3)在电力企业人力资源管理实践中，绩效管理是重要的组成部分。根据《中国电力企业绩效评价指南》显示，电力企业绩效管理主要包括绩效考核、薪酬福利、培训发展等方面。然而，在实际操作中，电力企业绩效管理仍存在一定的问题。首先，绩效考核指标体系不够完善，部分企业绩效考核结果与员工实际工作表现脱节。其次，薪酬福利制度不够灵活，难以激发员工的工作积极性。再次，培训发展体系不够健全，员工职业发展通道不畅。以某电力企业为例，其绩效考核指标过于注重短期效益，导致员工过度追求短期目标，忽视了企业长远发展。针对这些问题，电力企业需要进一步完善绩效管理体系，以更好地发挥人力资源管理的核心作用。

1.2电力企业人力资源管理的主要模式

(1)电力企业人力资源管理的主要模式经历了从传统的人力资源管理向现代人力资源管理的发展过程。在传统模式下，电力企业的人力资源管理主要依赖于行政命令和经验管理，管理职能相对单一，主要集中在招聘、培训、薪酬和福利等方面。这种模式下，人力资源管理部门的职责较为明确，但缺乏对人力资源战略规划和企业文化的关注。以某国有大型电力企业为例，其传统的人力资源管理模式在计划经济时期曾发挥过重要作用，但随着市场经济的发展，这种模式逐渐显示出其局限性。

(2)随着我国电力市场的不断开放和竞争加剧，电力企业的人力资源管理模式开始向多元化发展。现代人力资源管理模式强调以人为本，注重员工能力提升和职业发展，以及企业文化的建设。具体体现在以下几个方面：首先，电力企业开始引入战略人力资源管理理念，将人力资源规划与企业发展战略相结合，以适应市场变化和内部发展需求。例如，某电力企业在制定“十三五”人力资源发展规划时，充分考虑了新能源、智能化等新兴领域的需求，提前布局人才培养。其次，电力企业在招聘和选拔环节更加注重能力和素质，而非仅仅关注学历和经验。如某电力设计院在招聘过程中，引入了职业能力评估体系