人力资源管理数字化转型解决方案（105页 PPT）_2.pptx

关键认知1、5G时代必然实现HR管理的数字化和智能化1G落后、2G追随、3G突破、4G同步、5G实现领先推动传统行业转型、数字经济创新5G不仅解决人与人的通信问题，而且能实现人与物、物与物的万物互联。可以说，从3G到4G，我们实现了管理的互联网化，实现了人力资源管理的一次重大飞跃。从这个历史来看，我们有理由相信5G时代通讯能力将会产生更大的提高，给我们带来更大的利用空间1

关键认知2、人效链条中将永久增加数据、计算机、AI的因素人效链条（用人的成本/效益链条）是人力资源与生产经营融合的一条主要的逻辑。PDC/SA循环已经成为所有管理，包括人力资源管理在内的基本逻辑。选-用-育-留-辞“入-转-调-离”“计划-执行-检查/学习-改进”2

关键认知2、人效链条中将永久增加数据、计算机、AI的因素PDC/SA管理循环的传统理解和应用，即“计划-执行-检查/学习-改进”的管理方式中，没有提到或者明确提到两个非常关键的要素：数据、计算机人力资源管理本质依然是管理PDC/SA就依然是灵魂人力资源管理——新一代HR-PDC/SA循环3

关键认知3、以数字孪生为代表的新技术理论将改变人力资源管理我们根据什么管人？1、人在我们头脑的映像：他们的样子、过去的表现、未来应该有的表现；过去的绩效、对未来绩效的认可；2、人的现实表现：根据现在的表现，对人们在我们头脑中的形象、定位、价值的做出调整；3、1和2相互影响。4

关键认知4、5G时代的中国人力资源数字化管理将具有世界影响力中国庞大的数据量、快速发展的经济、世界领先的5G5

关键认知5、人力资源数字化将呈现出多元化、社会化等特征人力资源的数字化将不仅仅是企业人力资源的数字化，也不仅仅是某个机构的人力资源数字化。将是全社会的6

关键认知6、公共大数据的建设和开放对企业人力资源的影响公共大数据的建设和开放，尤其是涉及到人才或者人力资源管理方面的公共大数据，将会对企业利用数据资源，实现更高更深层次的数据化产生非常大的影响。7

实践1、人力资源数字化战略转型过程和演化方向企业实施人力资源数字化转型，在实践之中表现出来了三大特点，即多种道路、多种态势、多种模式8

实践1、方法论（人力资源数据治理、企业信息化升级、AI+、系统与设备）人力资源的数据治理是人力资源数据化的关键起点（核心基础）1、人力资源数据战略：人力资源战略中的核心部分之一2、人力资源数据治理：职责、岗位/部门、人员、具体行动3、人力资源数据架构：取决于业务特点和信息系统的实际情况4、人力资源数据标准：合法、合规、符合行业特性、可得、可管、可控5、人力资源数据质量：标准度要求，99%？100%6、人力资源数据安全：核心数据属于商业机密7、人力资源数据应用：战略性支持作用、战术性支持作用9

人力资源数字化的核心基础：如何有效进行人力资源数据治理？愿不愿用能不能用让不让用“用”才是硬道理三大核心：1、人力资源数据治理能不能解决问题2、人力资源数据治理所需要的的组织保障要到位3、人力资源数据治理需要的各个部门都要参与操作要点：先选择局部进行试点；快速取得阶段性成果，再迭代；定制数据治理场景；实时掌控现场情况；边用边优化模型；建立新流程、实现闭环；重塑文化、战略和风格；组建好实施团队；紧扣业务需求。10

实践3、知识建构（HR+数据、HR+经营分析思维、跨域、跨界）人力资源测量报告标杆数据系统和入口标杆积分卡和深入分析长城战略性影响组织效能有效性和严谨因果关系领先指标价值时间从数据和技术角度看，人力资源如何实现数字化的价值，“长城”（数字化的障碍）并不是下图的某一个管理领域，而是价值的分水岭。11

实践3、知识建构（HR+数据、HR+经营分析思维、跨域、跨界）123453.62.23.31.83.51.73.61.53.61.73.42.23.41.8人力资本战略员工关系人力资本基础设施职业发展继任者规划/领导力学习管理知识管理不成熟适度成熟成熟高度成熟创建一个与经营战略一致的人才战略提供支持性的工作环境通过给与员工足够的学习和成长已开发员工高绩效者（财务结果上四分位）低绩效者（财务结果下四分位）管理内容，包括人才战略、工作环境、学习开发，在上P的所有阶段都存在。但是，要实现本图左侧的价值，就要跨越数字鸿沟。而要跨越数字鸿沟进行详细的知识建构，就是一个重要的基础。12

实践4、人力资源分析（面向企业用户和业务用户、定制、问题导向）人力资源分析是人力资源数字化的直接应用，有效的、良好的人力资源分析，将直接体现人力资源数字化的价值。如果不去解释背后的数据关系、数字关系，那些炫酷的管理体系模型，就是外包装盒。数据是有效管理的根本，分析是人与数据沟通的界面。13

实践5、人才培养（新学科）找到