市场华为战略管理及薪酬管理案例分析.pptxVIP

华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

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???????华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12500件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。

???????目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

;宗旨：

丰富人们的沟通和生活

使命：

聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

;华为的人力资源介绍：;战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一系列战略决策。;表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：; 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，必须遵循以下原则:;

战略性薪酬能够改变员工从“要我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标，驱动员工提高业绩，提高企业的反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。;建立薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开;基本工资（世界500强）

华为本科6500元，另每月1000补助；

研究生7000元，补助2000，年底有3-8个月的奖金;福利：分两大类

1工卡里的钱：根据地域不同分三类

注：这笔钱每月打到工资卡里，可用于上班车票，在公司食堂就餐及购物，但不得取现。

2基本工资的15%为退休基金;国内出差;奖金

华为的年终奖基本要拖到第二年的第三季度发放，干满一年，高、中、低档基本是30000、20000、10000。

当然市场和研发的骨干还要高;;1.表现组织战略;华为从它成立之日起，看重的就是知识，而不是资本。从这个理念出发，华为确立了“人力资本不断增值优于财务价值增值”的发展原则。; ;3.支持经营战略;以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。;5.适应环境和变革的压力;6.文化和法律的约束; ;华为; ; ;;华为战略性薪酬管理优势：;

;华为已经不再处于以前高速增长的成长阶段，更多的是进入了成熟期，企业资本收益率增幅减缓。因此这个时期的华为战略性薪酬管理应该更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。特别是在华为股权等长期激励效益降低的时候更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。;华为的薪酬成本占企业经营成本的比率比较大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的问题就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工不满，技术骨干的突然离职等等，都会影响企业的正常运转，甚至对企业造成致命打击.因此更要重视人力资源管理中的风险管理。做好防范措施极为重要.

尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。进入成熟期应更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。;3.加强实施全面薪酬战略：;谢谢观赏;1、Geniusonlymeanshard-workingalloneslife.(Mendeleyer,RussianChemist)?天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03

2、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三

3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5