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管理学基础(第四版)电子课件第八章激励

一、1.激励概述

(1)激励在管理学中占据着核心地位，它是调动员工积极性、提高组织绩效的关键因素。一个组织的成功与否，往往取决于其成员的内在动力和外部激励。在激烈的市场竞争中，如何有效激发员工的潜能，成为管理者面临的重要课题。激励概述部分旨在对激励的概念、意义以及激励的基本原理进行阐述，为后续章节的深入探讨奠定基础。

(2)激励的概念涉及个体或群体在特定情境下，因受到内在动机和外在条件的作用，而产生的行为表现。这种表现可能是积极的，也可能是消极的。在管理实践中，激励的目标是激发员工的工作热情，提高工作效率，实现组织目标。为了实现这一目标，管理者需要了解员工的个性差异、需求层次和心理状态，从而采取有针对性的激励措施。

(3)激励理论是研究激励现象及其规律的科学体系。从早期马斯洛的需求层次理论到赫茨伯格的双因素理论，再到现代的期望理论，激励理论不断发展，为管理者提供了丰富的理论依据。通过对激励理论的深入研究，管理者可以更好地把握员工的心理和行为，提高激励的有效性，从而推动组织的持续发展。在激励概述中，我们将对主要的激励理论进行梳理，以便读者能够系统地了解激励理论的发展脉络。

二、2.激励理论

(1)激励理论是管理学中研究个体或群体行为动机及其影响因素的重要分支。这一理论的发展历程涵盖了多个经典理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。这些理论从不同角度揭示了激励的内在机制，为管理者提供了丰富的理论指导。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体的行为是由低层次需求向高层次需求发展的。赫茨伯格的双因素理论则将工作满意度与工作不满意度因素区分开来，认为激励因素（如成就、认可、责任等）和保健因素（如工作条件、薪资、稳定性等）共同影响员工的工作态度。弗鲁姆的期望理论则强调个体对目标达成可能性的预期，认为这种预期与个体的努力程度、目标价值以及结果期望成正比。

(2)在激励理论的发展过程中，心理学家和行为学家们对激励的复杂性有了更深入的认识。例如，亚当斯的公平理论关注个体在比较自我与他人的付出与回报时所产生的公平感，认为公平感是影响工作动机和绩效的重要因素。而波特和劳勒的综合激励理论则将期望理论、公平理论和内在动机理论综合起来，提出了一个更全面的激励模型。此外，行为主义的激励理论，如斯金纳的强化理论，强调通过奖惩机制来塑造和维持员工的行为。这一理论认为，通过正强化、负强化、惩罚和自然消退等手段，可以有效地影响员工的行为，从而提高工作绩效。

(3)随着组织环境的变化和管理实践的深入，现代激励理论更加注重跨文化、跨学科的研究。例如，组织公民行为理论关注员工在组织中的非正式角色和责任，认为这种行为对组织的整体绩效有积极影响。此外，情感理论和心理资本理论等新兴理论也为激励研究提供了新的视角。情感理论强调情绪在激励过程中的作用，认为积极的情绪体验可以提升工作表现。心理资本理论则关注员工的个人资源，如自信、希望、乐观和韧性等，认为这些资源对激励和绩效有重要影响。这些理论不仅丰富了激励理论体系，也为管理者在实践中的应用提供了更加多元化的选择。

三、3.激励策略与措施

(1)激励策略与措施是管理实践中实现员工动机与组织目标协调统一的关键环节。有效的激励策略能够激发员工的内在潜能，提高工作满意度和绩效水平。在实际操作中，管理者可以采取多种激励策略，包括物质激励和精神激励两大类。物质激励主要指通过薪酬、福利等手段满足员工的基本生活需求和提升生活水平，如提供具有竞争力的薪资、绩效奖金、福利待遇等。而精神激励则侧重于满足员工的心理需求，如晋升机会、培训发展、工作认可、团队建设等。这两种激励方式往往相辅相成，共同促进员工积极性的提升。

(2)制定有效的激励策略与措施，首先要深入了解员工的个体差异和需求。管理者需关注员工的个性、价值观、职业发展目标等因素，制定个性化的激励方案。例如，对于追求自我实现的员工，可以通过提供具有挑战性的工作任务和成长机会来激发其潜能；而对于重视工作稳定性和安全感的人员，则可以强调企业的稳定性和长期发展前景。此外，管理者还应当关注团队氛围和组织文化对员工激励的影响。积极向上的团队氛围和文化有助于增强员工的归属感和凝聚力，进而提高整体的工作效率和绩效。

(3)在实施激励策略与措施的过程中，管理者需注意以下几点：首先，明确激励的目的和目标，确保激励措施与组织战略相一致；其次，制定合理的激励标准和评估体系，对员工的绩效进行客观公正的评价；再次，注重激励措施的及时性和公平性，确保激励效果得到有效传递；最后，建立持续改进的机制，根据员工需求和外部环境的变化不断调整和优化激励策略。此