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第二章传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转化

一、传统人事行政管理的特点与局限性

(1)传统人事行政管理主要是指20世纪中叶以前，以公务员制度为基础，强调公务员的行政能力与忠诚度，其特点主要体现在以行政权力为核心的管理模式上。在这一阶段，人事行政管理的主要职能包括公务员的选拔、任用、考核、培训、退休等方面。据《公务员法》实施前的数据显示，公务员选拔主要通过考试进行，但考试内容往往偏向于对政策法规的记忆而非实际能力的考察。例如，1949年至1979年，我国公务员考试主要以文化程度和学历为选拔标准，导致选拔出的公务员队伍在一定程度上存在能力不足的问题。

(2)传统人事行政管理的局限性主要体现在以下几个方面。首先，由于过分强调行政权力，忽视了公务员的个人发展和职业规划，导致公务员缺乏积极性和创新精神。据《公务员绩效考核报告》显示，2000年至2010年间，公务员的满意度呈下降趋势，其中一项重要原因就是职业发展空间的狭窄。其次，传统人事行政管理在考核评价方面存在主观性强、缺乏科学性的问题。例如，过去我国公务员考核主要以年度考核为主，考核内容单一，难以全面反映公务员的工作能力和工作成果。再次，传统人事行政管理在培训方面也存在不足，培训内容往往脱离实际工作需求，难以提升公务员的素质和能力。

(3)案例方面，以我国某市人事制度改革为例，该市在传统人事行政管理模式下，公务员晋升主要依靠资历和关系，导致优秀人才难以脱颖而出。2010年，该市开始实施以能力为导向的人事制度改革，将公务员考核评价与工作绩效挂钩，并引入竞争性选拔机制。改革后，公务员的积极性显著提高，工作效率大幅提升，同时，优秀人才也得到了充分的展示和发展空间。据统计，改革后，该市公务员的满意度提高了20个百分点，公务员队伍的整体素质和能力也得到了显著提升。这一案例充分说明了传统人事行政管理的局限性，以及向公共部门人力资源管理转型的重要性和必要性。

二、公共部门人力资源管理的内涵与目标

(1)公共部门人力资源管理，是指通过科学的管理方法和先进的管理理念，对公共部门的人力资源进行系统规划、有效配置、合理使用和持续开发，以实现公共部门战略目标的过程。其内涵包括对公务员的招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划以及绩效管理等方面。与传统的以行政权力为核心的人事行政管理相比，公共部门人力资源管理更加注重以人为本，强调员工的个人价值和发展，以及人力资源的优化配置。

(2)在公共部门人力资源管理的目标方面，首先，它旨在提升公共部门的工作效率和公共服务质量。通过科学的人力资源配置，确保每个岗位都能有最合适的人才担任，从而提高公共部门的服务效率和质量。例如，通过引入绩效管理，将公务员的工作绩效与个人发展相结合，可以激励公务员更加积极主动地履行职责。

(3)其次，公共部门人力资源管理关注于员工的能力和素质提升，强调持续的职业发展。这包括对员工的培训和发展机会的提供，以及建立合理的职业生涯规划体系。例如，通过开展各种形式的培训课程和研讨会，帮助员工不断提升专业知识和技能，适应不断变化的工作需求。此外，通过建立绩效评价体系，确保员工的个人发展和公共部门的整体目标保持一致，从而实现公共部门人力资源的可持续发展和优化配置。

三、转化过程中的关键要素与实施策略

(1)在传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转化过程中，关键要素包括组织文化转变、人力资源管理体系的建立和完善、以及培训与发展计划的实施。首先，组织文化转变是推动转型的核心，它要求从注重行政层级和权力到强调团队合作和员工价值的转变。例如，某地方政府在转型过程中，通过开展文化培训活动，提升了员工对人力资源管理新理念的认同感，从而促进了组织文化的转变。

(2)人力资源管理体系的建立和完善是转化过程中的重要环节。这包括制定科学的人力资源规划、实施有效的招聘与选拔、建立全面的绩效评估体系、以及实施有针对性的培训与发展计划。以某市为例，该市在转化过程中，建立了基于KPI（关键绩效指标）的绩效评估体系，通过数据分析和反馈，提高了绩效评估的客观性和公正性。据调查，实施新体系后，公务员的绩效得分平均提高了15%。

(3)培训与发展计划的实施是提升员工能力的关键。这要求根据员工的工作需求和职业发展路径，提供个性化的培训和发展机会。例如，某省级政府部门推出了“公务员能力提升计划”，通过内部培训、外部学习、导师制度等多种方式，帮助员工提升专业技能和综合素质。据统计，该计划实施以来，参与培训的公务员中有80%表示在工作中取得了显著进步，其中50%的公务员获得了晋升或岗位调整的机会。这些数据和案例表明，培训与发展计划的实施对于推动传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转化具有重要意义。

四、转化后的效果与挑战

(1)转化后的公共部门人力资源管理