心理学与人力资源管理.ppt

用绩效说话：管理只对绩效负责。要正确对待功劳与苦劳，能力与态度，品德和才干的关系。能力最重要，态度要转化为能力、品德转化为才干才有效。01等边分配法则。管理是一种分配，要实现权责利的对等。管理最重要的是分配责任，不是分配权力。权力分配的依据不是因为岗位，而是因为责任。02经营大于管理，管理始终为经营服务。管理作什么，必须由经营决定；管理的水平不能超越经营的水平。经营是选择对的事做，管理是把事做对，选择对的事做是更重要的。03二、管理学陈春花所提倡的管理观二、管理学管理的演变泰勒的科学管理。1911年出版《科学管理理论》，被公认为“科学管理之父”。四大原理：科学划分工作元素、员工选择培训和开发、与员工经常沟通、管理者与员工有平等的工作和责任范围。科学管理强调劳动效率的最大化，其手段是分工。因为泰勒，我们发现管理其实是一种分工。管理的本质问题，管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出，也就是如何使生产效率最大化。管理不能仅仅是个理念，必须转化为行动或指令。管理能够对效率产生贡献，第一个是源于它对分工的安排。韦伯的组织管理。?集权有道、分权有序、授权有章、用权有度。——何享健?形式为官僚行政组织。理性设计：权力、职位、非个人性、法律。以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念。把权力给到了职位上，因为职位上有责任。如：人走茶凉。组织管理的目的是使组织效率最大化，实现这一目标靠专业化和等级制度，等级制度即分权。专业化+分权＝组织效率。所以，把组织效率发挥出来，就必须通过专业化和分权制度之间的配合。管理的演变二、管理学梅奥的人力资源管理。?01020304管理的演变霍桑实验：社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。六点主张：以人为本，人存在于组织环境中而不是社会中，人际关系中的关键活动是激励人，激励以团队精神为导向，通过集体既能满足个人需求，又能实现组织目的，个人和组织都想以最小的投入获得最大的产出。?人力资源的原理：创造机会，组织环境，满足需求，发掘潜力是创造效率的原因。二、管理学管理的演变在科学管理阶段，通过分工发挥效率，释放的是劳动效率；在组织管理阶段，通过专业化和分权制度结合，释放的是组织效率；在人力资源管理阶段，通过创造机会、组织环境、满足需求、挖掘潜力，释放个人效率。通过回顾发展阶段，我们发现：第一，对企业来讲，排在第一位的是劳动效率。所以，分工一定是管理首先要解决的问题，因为劳动效率是产出；第二，管理要解决三个效率，即劳动效率、组织效率和个人效率；第三，人的效率的发挥可能需要的条件更多。0102二、管理学一家中小型企业最近拟出了自己的一套绩效薪酬方案，正准备实施。1首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。2其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。3这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。4三、人力资源管理案例分析三、人力资源管理案例分析第四，方案制定的方法是：根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。三、人力资源管理案例分析这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性