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调整劳动关系的双重机制_劳动契约与心理契约

一、引言

随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议频发。据国家统计局数据显示，2019年全国劳动争议案件总量达到91.2万件，同比增长5.7%。劳动关系的紧张不仅影响了企业的正常运营，也损害了劳动者的合法权益。在这种背景下，构建有效的劳动关系调整机制显得尤为重要。劳动契约和心理契约作为调整劳动关系的两种重要手段，其有效实施对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有深远意义。

劳动契约作为劳动合同的法律形式，是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务的法律文件。然而，在现实工作中，部分用人单位存在劳动合同签订不规范、合同条款不明确等问题，导致劳动者权益无法得到有效保障。例如，某企业因未与员工签订书面劳动合同，导致员工在工作过程中发生工伤，却无法获得应有的赔偿。这一案例反映出，劳动契约在保障劳动者权益方面的局限性。

与此同时，心理契约作为一种非正式的、隐含的契约，存在于劳动者与用人单位之间，主要依靠双方的信任和承诺来维持。心理契约的有效性往往取决于双方的沟通和互动，一旦出现信任危机，劳动关系将面临严重挑战。近年来，随着互联网的普及，一些企业利用网络平台与劳动者建立心理契约，如“996”工作制等，引发了社会广泛关注。这些案例表明，心理契约在劳动关系调整中的重要性日益凸显。

在当前劳动关系调整的背景下，如何有效结合劳动契约和心理契约，构建双重机制，成为摆在我们面前的重要课题。通过深入分析劳动契约和心理契约的内涵及特征，探讨其在劳动关系调整中的作用，以及如何构建双重机制调整劳动关系的路径与策略，对于推动我国劳动关系和谐发展具有重要意义。

二、劳动契约与心理契约的内涵及特征

(1)劳动契约，又称为劳动合同，是劳动者与用人单位之间基于平等自愿原则，就双方的权利和义务所达成的具有法律约束力的协议。劳动契约的内涵主要包括以下几个方面：首先，劳动契约是劳动者与用人单位之间的法律关系，明确了双方在劳动关系中的地位和权利义务；其次，劳动契约是双方自愿达成的协议，体现了劳动者的主体地位；再次，劳动契约具有法律约束力，一旦签订，双方必须遵守，否则将承担相应的法律责任。劳动契约的特征表现为：一是明确性，劳动契约对双方的权利义务有明确的界定；二是平等性，劳动合同的签订遵循平等自愿原则；三是合法性，劳动契约的内容符合国家法律法规的规定。

(2)心理契约，则是指劳动者与用人单位之间在相互理解和信任的基础上，形成的非正式的、隐含的契约。心理契约的内涵包括：首先，心理契约是建立在双方相互信任和认同的基础上的，它超越了书面契约的界限，更多地体现在双方的日常互动中；其次，心理契约的内容是非正式的，往往以不成文的形式存在，不易被外界察觉；再次，心理契约具有动态性，随着双方关系的演变而不断调整。心理契约的特征主要体现在以下几个方面：一是非正式性，心理契约往往以口头或行为方式体现，不拘泥于书面形式；二是动态性，心理契约的内容会随着时间和环境的变化而变化；三是主观性，心理契约的形成和解读很大程度上依赖于双方的主观感受。

(3)劳动契约和心理契约在劳动关系中具有不同的作用和影响。劳动契约作为正式的法律文件，其作用主要体现在以下几个方面：一是保障劳动者的合法权益，确保劳动者在劳动关系中得到应有的尊重和保护；二是规范劳动关系，明确双方的权利义务，减少劳动争议的发生；三是促进劳动关系的稳定，为双方提供明确的预期和保障。心理契约则通过以下方式影响劳动关系：一是增强双方的信任，促进和谐劳动关系的发展；二是提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率；三是激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。在现实生活中，劳动契约和心理契约往往相互交织，共同作用于劳动关系，对企业的长远发展和员工的个人成长都具有重要意义。

三、劳动契约与心理契约在劳动关系调整中的作用

(1)劳动契约在劳动关系调整中扮演着核心角色。首先，劳动契约通过明确双方的权利和义务，为劳动者提供了法律保障，有效降低了劳动争议的发生率。根据中国劳动和社会保障部的统计，2019年因劳动合同引发的劳动争议案件占总争议案件的比例为37.8%，远低于其他类型的劳动争议。例如，某企业通过严格执行劳动契约，确保了员工的工资待遇、工作时间等权益，使得员工满意度显著提升，减少了劳动纠纷。

其次，劳动契约有助于规范劳动关系，提高劳动效率。据《中国劳动统计年鉴》显示，2018年全国规模以上工业企业劳动生产率较上年增长7.1%，其中劳动契约的规范化起到了积极作用。例如，某制造企业在签订劳动契约时，充分考虑了劳动生产率的提升，通过合理配置人力资源、优化工作流程等措施，实现了生产效率的显著提高。

(2)心理契约在劳动关系调整中同样发挥着不可忽视的作用。心理契约的建立有助于增强员工的归属感和忠诚