高等学校绩效考核方案.docxVIP

PAGE

1-

高等学校绩效考核方案

一、绩效考核目的与原则

（1）绩效考核是高等学校管理的重要组成部分，其目的是为了全面评价教师、科研人员和管理人员的工作绩效，从而促进高等教育质量的提升和高校竞争力的增强。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，绩效考核应覆盖高校各类人员的德、能、勤、绩各方面，确保考核结果的公平、公正、公开。以某知名大学为例，其绩效考核覆盖了教学、科研、社会服务等多个维度，通过量化指标与定性评价相结合的方式，提高了考核的科学性和有效性。

（2）在绩效考核原则方面，首先坚持导向性原则，通过考核引导高校人员积极投身于教学、科研和社会服务等工作中，以实现学校发展目标。例如，某高校将教学成果和科研项目作为主要考核指标，有效激发了教师的科研热情。其次，坚持客观公正原则，确保考核过程的透明度和结果的合理性。某高校在实施绩效考核时，对各项指标进行了详细说明，并公开了评分标准和权重，使得考核结果更具公信力。最后，坚持激励与约束相结合原则，通过绩效考核激发人员潜力，同时强化责任意识。

（3）为了更好地实现绩效考核的目的，高校应建立健全考核机制。一方面，要完善考核制度，明确考核程序和流程，确保考核工作的规范性和连续性。某高校通过建立考核制度，使绩效考核工作制度化、常态化。另一方面，要加强考核队伍建设，提高考核人员的业务水平和职业道德，确保考核工作的专业性和权威性。此外，还需强化考核结果的运用，将考核结果与教师的晋升、评优、薪酬等挂钩，充分发挥绩效考核的激励和约束作用。例如，某高校将考核结果作为教师评优的重要依据，有效调动了教师的工作积极性。

二、绩效考核对象与范围

（1）绩效考核对象主要包括高校中的全体教职工，涵盖了教学、科研、管理、服务等各个岗位。具体来说，包括但不限于教授、副教授、讲师、助教等教学岗位人员；研究员、副研究员、助理研究员等科研岗位人员；以及行政管理人员、辅导员、图书馆员、实验技术人员等管理服务岗位人员。以某综合性大学为例，其绩效考核对象超过了3000人，涉及学校教学、科研、行政、后勤等多个部门。

（2）绩效考核的范围则涵盖了高校教职工在教学、科研、社会服务等方面的全部工作内容。在教学方面，主要考核教师的教学质量、课程建设、学生评价等指标；在科研方面，主要考核科研成果的数量、质量、转化应用等；在社会服务方面，主要考核教职工参与社会服务项目、产学研合作、咨询服务等。此外，还包括教职工的师德师风、团队协作、工作态度等软性指标。以某知名理工科大学为例，该校绩效考核范围覆盖了教职工的科研论文发表、指导学生获奖、横向项目合作等多个维度。

（3）在绩效考核的实施过程中，高校需根据不同岗位的特点和职责，制定相应的考核标准和评价方法。对于教学岗位，重点考核教学质量、课程建设、学生评价等；对于科研岗位，重点考核科研成果的质量、数量、转化应用等；对于管理服务岗位，则重点考核工作效率、服务质量、团队协作等。同时，高校还需关注教职工的个人发展，鼓励其在教学、科研、社会服务等方面实现自我提升。例如，某高校通过建立绩效考核与教师职业发展规划相结合的机制，使得教职工能够明确个人发展方向，实现职业生涯的持续发展。

三、绩效考核指标体系与评价标准

（1）绩效考核指标体系应包括教学、科研、社会服务、师德师风、团队协作等多个维度。在教学质量方面，可设立学生满意度、课程评价、教学成果等指标；在科研方面，可设立论文发表数量、科研项目级别、成果转化等指标；在社会服务方面，可设立产学研合作项目、社会服务活动参与度等指标。以某高校为例，其教学指标权重占总考核的40%，科研指标占30%，社会服务指标占20%，师德师风和团队协作指标各占5%。

（2）评价标准应具体、量化，便于操作和衡量。例如，在教学质量方面，学生满意度评分可设定为满分100分，根据学生评价结果进行折算；科研指标可设定发表论文数量、科研项目级别等具体要求，并给予相应的分数。在师德师风方面，可设立师德表现、学术诚信、学术道德等评价标准，并根据实际情况给予相应评价。某高校在制定评价标准时，充分考虑了指标的合理性和可操作性，确保了考核工作的科学性和公正性。

（3）评价过程应注重过程管理与结果评价相结合。在过程管理方面，高校应建立教师个人发展规划，跟踪教师成长过程，及时发现和解决问题。在结果评价方面，高校应定期对教职工进行考核，并将考核结果与教师的薪酬、晋升、评优等挂钩。以某高校为例，其绩效考核周期为一年，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据考核结果给予相应的奖励或处罚。

四、绩效考核的实施与结果运用

（1）绩效考核的实施是一个系统的过程，涉及多个环节。首先，高校应成立绩效考核领导小组，负责制定考核方案、组织实施考核工作。其次，根据不同岗位的特