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试论强化国有企业经营者的激励约束机制

一、引言

随着我国经济体制改革的不断深化，国有企业作为国民经济的重要支柱，其经营者的激励约束机制对于提升企业竞争力、推动经济高质量发展具有重要意义。近年来，我国国有企业改革取得了显著成效，但国有企业经营者激励约束机制仍存在一定程度的不足。据统计，截至2020年底，我国国有企业资产总额达到190.6万亿元，同比增长7.5%，但与此同时，国有企业经营者激励约束机制不完善导致的内部人控制、效率低下等问题也日益凸显。

特别是在新冠疫情冲击下，国有企业经营面临着前所未有的挑战。据国家发展改革委数据显示，2020年国有企业营业收入和利润总额分别同比下降2.1%和4.5%，而同期民营企业营业收入和利润总额分别下降5.7%和7.3%。这一数据显示，国有企业经营者在面对外部冲击时，其激励约束机制的有效性亟待提高。

为了进一步激发国有企业经营者的活力，近年来，我国政府出台了一系列政策措施，如深化国有企业改革、完善国有资本经营预算制度、推进混合所有制改革等。以某大型国有企业为例，通过引入市场化机制，优化经营者考核体系，其2019年营业收入同比增长10%，利润总额同比增长15%，充分体现了激励约束机制改革对提升企业效益的积极作用。然而，从整体来看，国有企业经营者激励约束机制仍存在诸多问题，如考核指标单一、激励手段不足、约束机制不健全等，这些问题亟待解决。

二、强化国有企业经营者激励约束机制的理论基础

(1)强化国有企业经营者激励约束机制的理论基础主要源于现代企业理论和委托代理理论。现代企业理论强调企业作为资源配置的载体，其经营者的行为对企业绩效具有重要影响。委托代理理论则指出，由于信息不对称和利益冲突，委托人与代理人之间的目标可能存在不一致，因此需要建立有效的激励约束机制来确保代理人行为符合委托人利益。

(2)在激励约束机制的理论框架下，经济学中的博弈论和契约理论提供了重要的分析工具。博弈论通过分析不同参与者的策略选择和互动关系，揭示了在信息不对称和不确定性条件下，如何设计有效的激励机制。契约理论则从法律和制度层面出发，探讨了如何通过合同设计来确保代理人忠实履行职责。

(3)此外，行为经济学和心理学也为强化国有企业经营者激励约束机制提供了理论支持。行为经济学关注个体在决策过程中的心理因素，如有限理性、风险偏好等，这些因素对经营者的决策行为产生重要影响。心理学则从人的行为动机、认知偏差等方面，为设计激励约束机制提供了有益的启示。通过综合运用这些理论，可以构建更加科学、合理的国有企业经营者激励约束机制。

三、当前国有企业经营者激励约束机制存在的问题

(1)当前国有企业经营者激励约束机制存在的问题主要体现在以下几个方面。首先，考核指标单一化，缺乏对经营者长期绩效的考量。据相关数据显示，目前国有企业经营者的考核指标主要集中在短期业绩上，如营业收入、利润等，而对企业可持续发展、创新能力、社会责任等方面的考核相对较少。以某大型国有企业为例，其2018年至2020年的考核指标中，90%以上集中在财务指标，导致经营者过度追求短期效益，忽视了企业长期战略布局。

(2)其次，激励手段单一且激励力度不足。当前国有企业普遍采用年薪制、股权激励等激励手段，但激励力度有限，无法充分调动经营者的积极性。据调查，国有企业的年薪水平普遍低于民营企业，且股权激励的覆盖面较窄，仅限于少数高层管理人员。以某地方国有企业为例，2019年其高管年薪平均仅为50万元，而同期同行业民营企业高管年薪普遍在100万元以上。

(3)最后，约束机制不健全，内部人控制现象突出。部分国有企业内部人控制现象严重，经营者缺乏有效的约束和监督。据审计署数据显示，2018年至2020年，国有企业因内部人控制问题导致的国有资产流失高达数百亿元。以某国有企业为例，由于缺乏有效的监督机制，其经营者利用职务之便，通过关联交易等方式侵吞国有资产，给企业造成了巨大损失。这些问题表明，当前国有企业经营者激励约束机制亟待改革和完善。

四、构建强化国有企业经营者激励约束机制的对策建议

(1)构建强化国有企业经营者激励约束机制的对策建议首先应着眼于完善考核体系。应将考核指标从单一的经济效益拓展至企业战略、创新能力、社会责任等多维度，以全面评价经营者的综合能力。同时，引入关键绩效指标（KPI）体系，确保考核结果与企业的长期发展目标相一致。例如，可以借鉴国际先进企业的考核方法，将可持续发展和社会责任纳入考核范围，从而引导经营者更加注重企业的长远发展。

(2)其次，应加大激励力度，创新激励手段。除了传统的年薪制和股权激励外，可以探索实施长期绩效奖金、期权激励等多元化的激励方式。例如，可以设立与公司业绩挂钩的长期激励计划，鼓励经营者关注企业长期价值而非短期利益。此外，通过引入外