绩效考核过程中存在的问题及其对策 中国建设银行聊城分行 刘春龙 绩效.docxVIP

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绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效

一、绩效考核过程中存在的问题

(1)绩效考核过程中存在的问题主要体现在以下几个方面。首先，部分企业在绩效考核过程中缺乏明确的绩效考核目标，导致员工对工作方向和努力方向感到迷茫。以我国某知名企业为例，由于缺乏明确的绩效考核目标，员工的工作积极性受到了严重影响，据统计，该企业在过去一年中员工离职率高达15%，远超行业平均水平。

(2)其次，考核指标的不合理性也是绩效考核过程中的一大问题。许多企业在设定考核指标时，过于注重业绩指标，而忽视了员工的工作态度、团队合作能力等软性指标。以我国某制造业企业为例，该企业在绩效考核中过分强调销售额，导致部分销售人员为了完成业绩而采取不正当手段，如虚假销售、回扣等，这不仅损害了企业形象，还影响了企业长远发展。

(3)此外，考核方法的不科学也是导致绩效考核效果不佳的重要原因。一些企业在进行绩效考核时，往往采用主观评价的方式，缺乏客观性和公正性。例如，某互联网企业在进行绩效考核时，由上级直接对下级进行打分，这种评价方式容易受到主观因素的影响，导致评价结果失真。据统计，该企业在过去两年中，因考核方法不科学导致的员工不满情绪增加，员工满意度下降至60%，低于行业平均水平。

二、目标设定不明确

(1)目标设定不明确是绩效考核中常见的问题之一。很多企业在制定目标时，缺乏对业务发展的深入分析，导致目标过于笼统，难以具体实施。例如，某企业设定的年度目标为“提高市场份额”，但未明确具体提升的百分比或市场份额的具体范围，使得员工在执行过程中感到迷茫。

(2)目标设定不明确还体现在缺乏对员工个人能力的评估。企业在设定目标时，往往未充分考虑员工的实际能力和工作经验，导致目标与员工的实际能力不匹配。以某销售团队为例，团队目标设定为每月完成100万元销售额，但团队成员的平均销售业绩仅为50万元，这样的目标设定显然超出了员工的实际能力范围。

(3)此外，目标设定不明确还可能导致企业资源分配不合理。当企业设定的目标缺乏明确性时，各部门和员工在追求目标的过程中可能会产生资源争夺，甚至出现内部竞争。例如，某企业在制定年度目标时，未能充分考虑各部门之间的协同效应，导致各部门在追求各自目标的过程中，忽视了整体战略的实施。

三、考核指标不合理

(1)考核指标不合理是影响绩效考核效果的关键因素。以某金融企业为例，该企业在绩效考核中过分强调业绩指标，如存款余额、贷款发放额等，而忽视了员工的服务质量和客户满意度。据调查，由于考核指标的不合理，该企业在过去一年中客户投诉率上升了30%，客户流失率增加了20%，这些数据表明单一的业绩考核指标并不能全面反映员工的工作表现。

(2)在考核指标不合理的情况下，员工可能会采取短期行为来提高考核成绩，而忽视了长期发展。例如，某互联网公司在绩效考核中，将用户数量和活跃度作为主要考核指标，导致产品经理和运营团队过度追求用户增长，忽视了用户体验和产品质量的提升。结果，尽管用户数量有所增加，但用户留存率和活跃度却持续下降，影响了公司的长期发展。

(3)另外，考核指标不合理还可能导致企业内部不公平现象。在一些企业中，考核指标未能充分考虑不同岗位和部门的特性，导致同一级别员工之间的考核结果差异过大。以某制造企业为例，生产部门的员工绩效考核侧重于产量，而研发部门的员工绩效考核侧重于创新成果。然而，由于两个部门的考核标准不一致，导致相同职级的员工在绩效考核中得到的评价和奖金相差悬殊，进而引发员工的不满和内部矛盾。据统计，该企业因考核指标不合理导致的员工离职率在过去两年内上升了15%。

四、考核方法不科学

(1)考核方法不科学表现在对绩效考核工具和技术的忽视。例如，某企业在进行绩效考核时，过度依赖主管的主观评价，缺乏量化的考核工具，导致评价结果主观性强，缺乏客观性。这种考核方法不仅影响了员工的积极性和公平性，还降低了绩效考核的有效性。

(2)另一方面，考核方法不科学还体现在考核周期的选择上。一些企业选择年度考核作为唯一考核周期，未能充分考虑员工工作表现的动态变化。以某服务型企业为例，由于年度考核周期过长，员工在前半年的努力可能无法在年终得到及时反馈和奖励，从而影响了员工的持续工作动力。

(3)此外，考核方法不科学还可能体现在对员工反馈的忽视。有效的绩效考核应该包括对员工工作表现的反馈和沟通。然而，很多企业在绩效考核过程中，往往只注重结果评价，而忽视了与员工的沟通和反馈。这导致员工在考核结束后，对自己的不足之处和改进方向缺乏明确认识，影响了绩效改进的效果。例如，某企业在进行绩效考核后，没有对员工进行一对一的反馈会议，使得员工对自身不足的认识模糊，难以在后续工作中进行针对性提升。

五、绩效考核对策及建议

(1)针对绩效考核过程中存在