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组织行为学激励理论(精品)

第一章激励理论概述

激励理论是组织行为学的一个重要分支，它旨在探讨如何通过外部刺激和内在动机来激发个体的积极性和创造力。激励理论的研究起源于工业革命时期，随着社会经济的发展和人类对组织管理认识的深入，激励理论逐渐成为组织管理实践的理论基础。在激励理论的发展过程中，众多学者提出了不同的理论观点，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。这些理论从不同的角度解释了个体行为背后的动机机制，为组织管理者提供了丰富的理论资源和实践指导。

(1)马斯洛的需求层次理论认为，人的行为受到不同层次需求的驱动，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，最终达到自我实现的需求。这一理论强调了个体需求的动态性和层次性，提示管理者要关注员工的多样化需求，通过满足不同层次的需求来激发员工的工作热情。

(2)赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要指工作环境、工作条件等外在因素，它们可以防止员工的不满，但不能直接提高工作满意度；而激励因素则与工作内容、工作成就等内在因素相关，能够激发员工的工作积极性。这一理论强调了内在激励的重要性，提示管理者应关注工作本身的价值和意义。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，个体行为的动机取决于期望价值和期望概率。即个体认为通过努力可以获得的成果以及这些成果对个体的价值。这一理论强调了期望在激励过程中的关键作用，提示管理者要关注员工的期望值，通过设定合理的目标和奖励机制来激发员工的工作动力。

第二章传统激励理论

(1)传统激励理论中的泰勒科学管理理论，由美国管理学家弗雷德里克·泰勒提出，强调通过科学方法来提高工作效率。该理论的核心观点是，通过合理的工作设计和标准化作业流程，可以最大程度地提高生产效率。例如，在美国汽车工业中，泰勒的科学管理方法被广泛应用，据统计，实施泰勒制后，生产效率提高了40%至60%。福特汽车公司更是通过实施泰勒的科学管理方法，成为全球最大的汽车制造商之一。

(2)弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，又称为“保健-激励理论”，指出工作满意度与工作不满意感是由两类不同的因素引起的。其中，保健因素主要涉及工作环境、工作条件等外部因素，而激励因素则与工作内容、工作成就等内部因素相关。例如，在一家大型酒店实施双因素理论时，通过对员工进行访谈和调查，发现员工对薪酬福利等保健因素的不满意程度较高，而工作本身带来的成就感则能显著提升员工的工作满意度。

(3)阿德福德的需求层次理论，由美国心理学家阿德福德提出，认为人的行为是由一系列层次的需求所驱动的。该理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。例如，在一家初创公司中，公司管理者通过实施需求层次理论，了解到员工在满足基本生理需求后，更关注职业发展和个人成长，因此公司为员工提供了丰富的培训机会和晋升通道，有效提升了员工的工作满意度和绩效。

第三章行为改造激励理论

(1)行为改造激励理论主要关注如何通过改变个体的行为来达到组织的目标。其中，强化理论是这一理论的核心，由心理学家斯金纳提出。强化理论认为，通过正强化、负强化、惩罚和消退等手段，可以塑造和改变个体的行为。例如，在一家销售公司中，为了提高销售团队的业绩，管理者实施了正强化策略，对达成销售目标的员工给予奖金和表彰，结果销售业绩在三个月内提升了25%。

(2)行为改造激励理论还包括目标设置理论，该理论由洛克和拉森提出。他们认为，设定明确、可衡量、具有挑战性的目标可以激发员工的工作动机。例如，在一家软件公司中，通过设定具体的开发目标，如每月完成一定数量的软件功能，员工的工作效率显著提高，产品上市周期缩短了40%。

(3)另一个重要理论是自我效能感理论，由班杜拉提出。该理论强调个体对自己能力的信念会影响其行为和动机。通过提升员工的自我效能感，可以增强其面对挑战的信心，从而提高工作表现。例如，在一所大学中，通过开展心理辅导和技能培训，学生的自我效能感得到了显著提升，他们在考试中的表现也相应地有了明显改善。

第四章成就激励理论

(1)成就激励理论强调个体通过实现个人目标和挑战自我来获得满足感和动力。该理论认为，当个体面临具有挑战性的任务时，追求成就的内在动机会被激发。例如，谷歌公司在其“20%时间”政策中，允许员工将20%的工作时间用于个人感兴趣的项目，这一政策极大地激发了员工的创新精神，并产生了许多成功的内部产品，如Gmail和GoogleReader。

(2)成就激励理论中的目标设定理论指出，设定具体、可衡量、可实现、相关性强和时限性的目标（SMART目标）能够有效提高个体的工作绩效。根据一项对全球5000多家企业的调查，实施SMART目标的企业其员工绩效平均提高了3