第十三章激励理论【共62】.docxVIP

PAGE

1-

第十三章激励理论【共62】

一、激励理论概述

(1)激励理论是管理学中的重要分支，它研究如何通过激发和维持个体的内在动机，以提高工作效率和组织绩效。根据全球知名咨询公司麦肯锡的研究，一个高绩效的组织中，员工的动力和满意度与组织的成功密切相关。例如，根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics）的数据，员工满意度高的公司其员工流失率通常较低，而员工流失率的降低可以为企业节省大量的招聘和培训成本。

(2)激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的行为主义理论到后来的认知理论，再到现代的动机理论。其中，马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典之作。该理论认为，人类的需求可以分为五个层次，从基本的生理需求到高级的自我实现需求。例如，苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯在领导公司时，就深刻理解并运用了这一理论，通过提供创新的产品和良好的工作环境，满足了员工的自我实现需求，从而激发了员工的创新精神和忠诚度。

(3)除了需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容。该理论指出，影响员工工作满意度的因素可以分为两类：一类是保健因素，如工作环境、薪酬福利等，另一类是激励因素，如工作挑战、成就感等。研究表明，激励因素对员工的工作满意度和绩效提升具有更显著的影响。例如，谷歌公司通过提供灵活的工作时间、丰富的职业发展机会以及良好的工作氛围，成功地激发了员工的内在动力，使其在创新和效率方面取得了卓越的成绩。

二、马斯洛需求层次理论

(1)马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论认为，当较低层次的需求得到满足后，个体才会追求更高层次的需求。生理需求是最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。例如，在一个经济欠发达的地区，人们首先追求的是解决温饱问题。

(2)在生理需求得到满足后，安全需求成为个体的主要追求。这包括就业保障、健康保障、财产保障等。例如，在金融危机期间，许多员工的首要目标是确保自己的工作稳定，避免失业带来的恐慌。安全需求的满足有助于降低焦虑和恐惧，为追求更高层次的需求创造条件。

(3)社交需求关注个体在社会中的归属感和被接纳感。这一层次的需求包括友情、爱情、家庭关系等。研究表明，社交需求的满足可以提升个体的幸福感，增强团队协作能力。例如，在一个充满团队精神的组织中，员工之间的相互支持和信任有助于提高整体的工作效率。当社交需求得到满足后，个体开始追求尊重需求，包括自我尊重和他人尊重。这一层次的需求促使个体追求社会地位、认可和荣誉。

三、赫茨伯格的双因素理论

(1)赫茨伯格的双因素理论提出了影响员工工作满意度的两个因素：保健因素和激励因素。保健因素通常与工作环境和工作条件相关，如公司政策、工资水平、工作安全性等。根据赫茨伯格的研究，这些因素的不满会导致员工的不满意，但它们的改善只会带来工作满意度的提升，而不是激励。例如，IBM公司通过改善工作环境，如提供更舒适的办公桌椅和改善照明，显著提升了员工的工作满意度。

(2)相比之下，激励因素与工作本身有关，如成就、认可、责任和成长机会等。赫茨伯格发现，这些因素的改善可以显著提升员工的工作满意度和绩效。例如，谷歌公司通过实施“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这一政策极大地激发了员工的创新精神和满意度，谷歌也因此成为了吸引和保留人才的典范。

(3)赫茨伯格的双因素理论在许多组织中得到了应用。例如，日本企业在20世纪中叶开始采用这一理论，通过提高员工的参与度和工作满意度来提升生产效率。据日本劳动省的数据，实施双因素理论的企业的员工满意度平均提高了15%，而生产效率提高了10%。此外，美国西南航空公司也成功地将双因素理论应用于其员工激励策略，通过提供灵活的工作安排和职业发展机会，显著提升了员工的忠诚度和服务质量。

四、弗鲁姆的期望理论

(1)弗鲁姆的期望理论是激励理论中的重要组成部分，它强调了个体行为与目标、期望和结果之间的关系。该理论认为，个体在采取行动之前，会评估行动的结果对他们的价值以及他们实现这些结果的期望。期望理论可以用以下公式表示：激励力=期望值×效价。

例如，在一个组织中，如果员工预期他们的努力将得到认可和奖励（期望值高），并且他们认为这些奖励对他们来说是有价值的（效价高），那么他们的激励力就会增强。根据弗鲁姆的研究，当员工的期望得到满足时，他们的工作满意度和绩效都会得到提升。一项对500家企业的调查发现，那些实施期望理论的企业，其员工的平均绩效提高了10%。

(2)期望理论在人力资源管理中的应用案例之一是微软公司的绩效管理系统。微软将期望理论融入到其绩效评估中，要求管理者与员工共同设定目标，并明确达成这些目标所需的行动步骤。通过这种方式，微软确