人力资源法律案例及分析(3).docxVIP

PAGE

1-

人力资源法律案例及分析(3)

一、案例背景与争议点

(1)某知名企业A，成立于20世纪90年代，主要从事电子产品研发与生产。随着市场竞争的加剧，企业A逐渐壮大，员工人数也逐年攀升。然而，在快速发展的同时，企业A在人力资源管理方面出现了一系列问题。其中，一起关于员工劳动合同续签的争议案件引起了广泛关注。该案涉及一名工作了5年的资深员工B，因企业A未在合同到期前与其续签劳动合同，导致双方产生纠纷。

(2)员工B原合同于2018年12月31日到期，但在合同到期前，企业A并未提出续签意向，也未支付员工B的年终奖。员工B根据我国《劳动合同法》的相关规定，认为自己有权要求企业A支付年终奖，并续签劳动合同。然而，企业A以业务调整为由，拒绝支付年终奖，并声称员工B的工作表现不符合续签条件。双方在沟通协商无果后，员工B将企业A诉至法院。

(3)法院在审理此案时，主要争议点集中在以下几个方面：一是企业A是否应当支付员工B年终奖；二是企业A是否违反了《劳动合同法》关于劳动合同续签的规定；三是如果企业A确实存在违法行为，应承担何种法律责任。此外，本案还涉及企业内部规章制度与国家法律法规的冲突问题，以及如何平衡企业利益与员工权益的问题。这些争议点不仅关系到案件本身的审理结果，也对其他类似案件的判决产生了重要影响。

二、案件审理过程及结果

(1)案件受理后，法院依法进行了审理。首先，法院针对年终奖问题进行了调查。经核实，员工B自入职以来，年度业绩考核均达标，且企业A有发放年终奖的先例。法院认为，企业A未支付员工B年终奖，违反了《劳动合同法》的相关规定，应予以补发。

(2)针对劳动合同续签问题，法院审理发现，企业A在员工B合同到期前未提出续签意向，且未按照法律规定履行通知义务。法院认为，企业A的行为违反了《劳动合同法》关于劳动合同续签的规定，应当承担相应责任。据此，法院判决企业A与员工B续签无固定期限劳动合同。

(3)在法律责任方面，法院综合考虑了企业A的违法行为及对员工B造成的损失，判决企业A支付员工B相应的经济补偿金，并承担案件受理费。此外，法院还对企业A的内部规章制度进行了审查，指出其中部分规定与国家法律法规相悖，要求企业A予以修改。此案审理结果对企业A产生了警示作用，促使企业在人力资源管理方面更加规范。

三、法律分析

(1)在本案中，首先涉及的是关于年终奖的支付问题。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照国家有关规定和劳动合同的约定，向劳动者支付工资、奖金、津贴和补贴等。年终奖作为劳动者工资的一部分，企业A在未与员工B协商一致的情况下，未支付年终奖，违反了《劳动合同法》的相关规定。法院的判决体现了对劳动者合法权益的保护，同时也提醒企业应当严格遵守国家法律法规，保障劳动者的基本权益。

(2)其次，关于劳动合同续签的问题，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者协商一致，续订劳动合同。在本案中，企业A未在合同到期前与员工B续签劳动合同，也未履行通知义务，其行为明显违反了《劳动合同法》的规定。法院判决企业A与员工B续签无固定期限劳动合同，这不仅是对员工B权益的保护，也是对企业违法行为的法律制裁。此判决对于规范企业用工行为，促进劳动关系和谐具有积极意义。

(3)此外，本案还涉及企业内部规章制度与国家法律法规的冲突问题。企业A的内部规章制度中存在部分规定与国家法律法规相悖，这在一定程度上损害了员工的合法权益。法院对此进行了审查，并要求企业A进行修改，体现了司法机关对企业合规性的监督和引导。这一判决结果提醒企业，在制定内部规章制度时，必须遵守国家法律法规，不得损害劳动者合法权益，以确保企业的健康发展和社会的和谐稳定。

四、对企业的启示

(1)本案对企业的启示之一是必须重视劳动合同的签订与续签工作。数据显示，近年来，因劳动合同问题引发的劳动争议案件逐年上升，其中不乏因续签不当而引发的纠纷。企业应严格按照《劳动合同法》的规定，提前与员工沟通续签意向，确保合同到期前完成续签手续，避免因疏忽造成不必要的法律风险和经济损失。

(2)企业在人力资源管理中，应加强对劳动法律法规的学习和运用。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业应定期组织员工培训，提高员工的法律意识，同时确保企业内部规章制度与国家法律法规的一致性。以某知名企业为例，该公司通过每年对员工进行至少一次的法律知识培训，有效降低了劳动争议的发生率。

(3)企业在制定内部规章制度时，应充分考虑员工的合法权益，避免因规章制度与国家法律法规相悖而损害员工利益。如某制造业企业因规章制度中存在违反《劳动合同法》的规定，导致员工集体维权，最终企业不得不对规章制度进行修订，并支付了相应的赔偿金。这一案例表明，企业应重视内部规章制度的合法性和合理性，以维护企业自身和员工的合法权益。