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工商本科毕业论文-朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究

一、绪论

随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源成为企业核心竞争力的重要组成部分。在众多企业中，建筑工程行业作为国民经济的重要支柱，其员工队伍的稳定性和积极性直接关系到企业的生存与发展。然而，当前建筑工程企业在员工激励方面存在诸多问题，如激励方式单一、激励效果不明显等，这些问题严重制约了企业的发展。因此，对建筑工程企业员工激励问题进行研究具有重要的现实意义。

本文以朝阳宏达建筑工程公司为研究对象，旨在通过对员工激励问题的深入研究，找出影响企业员工积极性的关键因素，并提出相应的激励策略。首先，本文对国内外员工激励理论进行梳理，总结出员工激励的基本原则和方法。其次，通过实地调研和数据分析，对朝阳宏达建筑工程公司员工激励现状进行深入剖析，找出存在的问题。最后，结合企业实际情况，提出具有针对性的员工激励策略，以期提高员工的工作积极性和企业整体竞争力。

本文的研究方法主要包括文献研究法、实地调研法和案例分析法。通过对国内外相关文献的梳理，了解员工激励理论的发展脉络；通过实地调研，收集朝阳宏达建筑工程公司员工激励现状的第一手资料；通过案例分析，借鉴其他企业在员工激励方面的成功经验。本文的研究内容主要包括以下几个方面：

(1)员工激励理论概述，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等，为后续研究提供理论基础。

(2)员工激励现状分析，从员工满意度、工作绩效、工作态度等方面对朝阳宏达建筑工程公司员工激励现状进行深入剖析。

(3)员工激励策略设计，结合企业实际情况，提出针对性的激励策略，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等。

(4)激励策略实施与效果评估，对提出的激励策略进行实施，并对实施效果进行评估，以验证策略的有效性。

总之，本文通过对朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题的研究，旨在为我国建筑工程企业提供有益的借鉴和启示，推动我国建筑工程行业员工激励工作的深入开展。

二、国内外员工激励研究综述

(1)国外员工激励研究主要集中在20世纪初，以马斯洛的需求层次理论为代表。该理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，员工的需求在不同阶段会有所不同。根据这一理论，企业应针对不同层次的需求采取相应的激励措施。例如，美国通用电气公司（GE）通过实施“员工股份所有权计划”，满足了员工的自我实现需求，提高了员工的忠诚度和工作效率。

(2)在20世纪50年代，赫茨伯格的双因素理论提出，影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素与工作本身相关，如成就感、认可、责任等，能直接提升员工的工作积极性；而保健因素与工作环境相关，如工资、福利、工作条件等，虽然不能直接提升员工的工作积极性，但能避免员工的不满。例如，日本丰田汽车公司（Toyota）通过实施“5S”现场管理方法，改善了工作环境，从而提高了员工的工作满意度。

(3)期望理论是20世纪60年代提出的，该理论认为，员工的工作积极性取决于对工作结果的期望和结果的价值。根据期望理论，企业应关注员工的期望值，通过设定合理的目标和提供相应的激励措施，激发员工的工作动力。例如，美国谷歌公司（Google）通过实施“20%自由工作时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这一政策激发了员工的创新精神和工作热情，使谷歌在互联网行业始终保持领先地位。

三、朝阳宏达建筑工程公司员工激励现状分析

(1)朝阳宏达建筑工程公司在员工激励方面存在一定的问题。根据调查数据显示，员工对当前激励机制的满意度仅为60%。其中，物质激励方面，员工普遍反映工资水平与同行业相比偏低，福利待遇不够完善。例如，在最近一次员工满意度调查中，有70%的员工表示对工资水平不满意。此外，公司提供的培训机会有限，员工职业发展空间受限，这也是影响员工工作积极性的重要因素。

(2)在精神激励方面，朝阳宏达建筑工程公司主要依靠传统的表彰和奖励制度，缺乏创新和个性化。调查发现，仅有30%的员工认为公司的表彰奖励制度能够激发他们的工作热情。此外，公司内部沟通不畅，员工对公司的战略目标和价值观认知度较低，导致员工对工作的认同感和归属感不足。以公司某项目为例，由于缺乏有效的沟通，项目团队成员在执行过程中出现了分歧，影响了项目的进度和质量。

(3)在职业发展激励方面，朝阳宏达建筑工程公司存在明显的不足。员工晋升通道不畅，晋升机会较少，导致员工缺乏职业发展的动力。据统计，在过去五年中，公司内部晋升的员工占比仅为10%。此外，公司对员工培训投入不足，缺乏针对不同岗位和层次的培训计划，使得员工在工作中难以提升自身技能。以公司新入职员工为例，他们在入职后接受的培训时间不足一个月，且培训内容较为单一，难以满足实际工作