企业培训年度规划演示版(人力资源人事制度薪资考勤招聘面试).ppt

做正确的事/正确地做事

---如何制定年度培训方案;您将用怎样的心态来听今天的课程？;茫;模块一;老板：这么多钱扔在培训上！

效果呢？？？;中层管理者：越培训员工越有本领，

越来给我要条件！;员工：培训是好事，可是为什么非要安排在周末？;HR人力资源部：培训是心中永远的痛;人才浪费;;直线上司对培训的支持;可以确认以下两点吗?;;HRD〔HumanResourcesDevelopment〕

整体包含如下内容：;一个完整的培训体系包含如下内容;组织学习体系;培训课程设计、开发与管理体系;机构与讲师筛选

和内部培训师培养;年度培训方案结构;传统预算法：承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种方法简单，核算本钱低，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出工程均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和工程等本钱方面有所调整而已

零基预算法：先由美国德州仪器公司的彼得·菲尔于1970年提出，然后由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，其后广为企业界所应用。那么究竟什么是零基预算法呢？

定义：?在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为根底，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用--效益分析的根底上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其它资源的分配是以重新排出的优先次序为根底的，而不是采取过去那种外推的方法。;培训本钱：;培训预算的提留

按照销售额

按照销售利润

按照员工年平均工资

按照以往培训纪录的人均天数和费用，增加或者减少;一个具体的培训方案包括;;一个中心--培训到底对谁好处最大？;成年学员有共同的心理;6.我们希望有时机对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学习的结果是否满意。作为培训教师可以利用这个特点让学员多加“尝试〞。

7.我们希望有一个充满乐趣的学习环境，好的交流技能可以帮助到达这个结果。管理人员可以做大量的工作以使学员所学的东西充满趣味。挑战、鼓励以及表扬可以创造一个良好的培训环境。

8.我们对自己和他人都有一个标准，一个好的培训课程可以利用这一点来提高学员更大的积极性，对工作标准清楚地交流，会帮助创造和保持一个良好的培训环境。

9.最后，我们想要和大家一起来交换意见。我们想要别人成认我们的价值，想要使自己也成为管理队伍中的一员，尽管我们是新手。如果我们能够受人尊敬，我们就会很快乐地听取培训教师的管理，而不会感到难看。;成年学员有共同的心理;库伯理论的根本思想包括3个方面;一个中心

两个根本点;;培训需求调查体系;;组织分析;组织分析;第一步本岗位涉及的能力;第二步对各项能力进行重要性排序;第三步列出重要的技能工程;第四步对任职人重要的技能工程进行评估;第五步确认最需要提高的技能;合格

适宜;张晓彤：;模块一;一个完整的培训体系包含如下内容;年度培训方案结构;一个具体的培训方案包括;一个中心

两个根本点;组织分析;培训需求分析的四段时间

(TNA，TrainingNeedsAnalysis); 全集团性的统一分析;培训的“汉堡〞体系;课程举例：

销售人员培训阶梯;员工

商业意识与职业行为

职业生涯开展规划

优质客户效劳

时间管理

商务礼仪

沟通技巧

呈现技巧

团队精神; 绩效考核时分析; 突发事件/主要问题; 员工为中心;2004兺06懍14粧;现场观察法;访谈法;问卷调查法;小组研讨法;个案分析法;专家指导法;标杆参考法;资料分析法;;培训不是万能的;共有多少个正方形？;;;LEVELONE第一级评估;LEVELTWO第二级评估;LEVELTHREE第三级评估;LEVELFOUR第四级评估;培训效果评估的几项指标;培训评估的方法;起止时间;6

;增进培训后行为转移

的二十种方式

挑出至少五种适合您公司的;增进培训后行为转移的二十种方式;要求学员写一份关于重返工作岗位时所遭遇之“危机处理报告〞，说明其在面对问题时是如何运用课堂上所传授之工具及技巧使问题得以迎刃而解，在公司内部杂志中发表成功案例。

在适合的工作中〔如与顾客有接触之工作〕，以访问或是面对面访谈方式向客户了解结业学员如何处理顾客提出的各种问题，然后依据表现立即给予回馈及奖赏。

不要在短时间内举行“密集〞课程，宁可分模块进行，上课与工作交互穿插，如此可让学员有时间应用课上所学新技巧。

在开课之前向学员的经理〔主管〕简要说明培训的内容及形式，还有最重要的就是在训练其部属时，他们要扮演你的合伙人之角色，明确告知其职责；请他们签署同意书。

团队训练中，建议员工以团队形式来参加课程〔如老板与秘书、顾客效劳代表等〕，你的训练实习要着重于强化彼此扶持的责任感。

课堂上如果有一些测试〔如组织气氛调查、主管风格之评价、