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高校聘用制人员管理办法(最新)

一、总则

(1)本办法适用于我国高等学校的聘用制人员，包括教学、科研、管理、技术服务等岗位。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国高等教育法》等相关法律法规，结合我国高校实际情况，制定本办法。近年来，我国高等教育事业取得了显著成就，高校聘用制人员已成为高校发展的重要力量。据统计，截至2020年底，我国普通高校聘用制人员总数已超过150万人，其中教学人员约70万人，科研人员约40万人。

(2)本办法的制定旨在规范高校聘用制人员的聘用、管理、考核、晋升等各个环节，保障聘用制人员的合法权益，激发其工作积极性，提高工作效率，促进高校教育教学和科研工作的发展。为此，本办法明确了聘用制人员的聘用条件、岗位职责、聘用程序、合同管理、考核评价、薪酬福利、解聘和辞职等具体内容。通过建立健全聘用制人员管理体系，有利于优化高校人才结构，提高高校整体办学水平和核心竞争力。

(3)本办法强调，高校聘用制人员的聘用应当遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗，择优聘用。聘用过程中，应充分保障应聘者的知情权和参与权，确保聘用工作的透明度和公正性。同时，高校应建立健全聘用制人员的培训体系，加强对其思想政治素质、职业道德、业务能力和综合素质的培养，提高聘用制人员的整体素质。例如，某知名高校自2018年起实施聘用制人员能力提升计划，通过开展系列培训和学术交流活动，有效提升了聘用制人员的业务水平和创新能力。

二、聘用制度与职责

(1)高校聘用制度的核心是依据岗位需求和人员能力进行选聘，确保人岗匹配。具体而言，高校应根据国家相关法律法规和学校发展规划，结合学科专业特点，明确各岗位的职责、任职条件和岗位职责要求。聘用过程中，应当坚持德才兼备、以德为先的原则，注重考察应聘者的综合素质和实际工作能力。

(2)聘用制度要求高校建立健全岗位分类和岗位等级制度，对各类岗位进行科学的分类和定级，确保各类岗位之间的公平竞争和待遇平衡。同时，高校应当制定相应的岗位说明书，明确各岗位职责、工作内容、工作标准以及所需的专业技能和知识结构，为聘用工作提供明确依据。

(3)聘用制度还强调聘用合同的签订和管理。高校应与聘用制人员签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，合同内容应包括岗位名称、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险、劳动保护、合同期限、违约责任等。此外，高校应建立健全合同管理制度，对合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节进行规范管理，确保聘用合同的合法性和有效性。

三、聘用程序与管理

(1)高校聘用程序严格遵循公开、公平、公正的原则，确保聘用过程的透明度。首先，高校需发布招聘公告，明确招聘岗位、任职条件、报名方式、考试时间等信息。以某知名大学为例，其2021年度的招聘公告通过学校官网、微信公众号等渠道发布，吸引了超过3000名应聘者报名。其次，高校组织资格审查，对报名者提交的材料进行审核，确保符合基本条件。资格审查通过后，进入笔试、面试等环节。例如，某高校2020年招聘过程中，资格审查合格的应聘者比例约为30%。

(2)聘用管理方面，高校应建立健全聘用档案管理制度，对聘用人员的个人信息、学历背景、工作经历、考核结果等进行详细记录。以某高校为例，其聘用档案管理实现了电子化，便于查询和统计。此外，高校还需定期对聘用人员进行考核，考核结果作为续聘、解聘、晋升的重要依据。据调查，我国高校聘用人员年度考核覆盖面达到90%以上，其中优秀率约为20%。在考核过程中，高校注重将定量考核与定性考核相结合，全面评价聘用人员的工作表现。

(3)聘用管理还需关注聘用人员的职业发展和培训。高校应制定针对性的培训计划，提升聘用人员的专业技能和综合素质。例如，某高校针对青年教师开展了“青年教师成长计划”，通过导师制、学术交流、科研项目参与等方式，助力青年教师快速成长。同时，高校应关注聘用人员的心理健康，提供心理咨询和辅导服务。据统计，我国高校聘用人员心理健康问题发生率约为15%，高校通过开展心理健康教育和咨询服务，有效降低了聘用人员的心理压力，提高了工作满意度。

四、考核与晋升

(1)高校考核与晋升体系是激励聘用制人员积极工作、不断提升自身能力的重要手段。考核内容主要包括工作业绩、科研能力、教学水平、社会服务、团队协作等方面。工作业绩方面，考核应关注聘用人员完成工作任务的质量、效率和创新性。以某知名高校为例，其考核体系将工作业绩分为四个等级，分别为优秀、良好、合格和不合格，优秀等级的聘用人员占比约为10%。

(2)科研能力考核侧重于聘用人员的科研成果、论文发表、科研项目承担等方面。高校应鼓励聘用人员积极参与科研项目，提升科研水平。例如，某高校设立科研奖励基金，对在国内外重要学术期刊发表高水平论文的聘用人员给予奖励。此外，高校还应关注聘用