组织部副部长2024年民主生活会、组织生活会自我批评意见25条.docxVIP

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组织部副部长2024年组织生活会自我批评意见

一、干部选拔任用工作方面

1.选拔标准把握不够精准。在干部选拔任用过程中，我如同手持一把刻度不准的尺子，对选拔标准的理解和把握存在偏差。有时过于注重干部的显性业绩，如短期的项目成果、数据指标，而忽视了其潜在的领导能力、团队协作能力等隐性素养。例如，在选拔某部门负责人时，过于看重其在一项短期任务中的突出业绩，而对其在团队管理方面的不足关注不够，导致其上任后，团队内部沟通不畅，工作推进受阻。

2.考察深度和广度不足。干部考察工作，我像一个走马观花的游客，考察深度和广度欠缺。在考察干部时，局限于听取述职报告、民主测评等常规方式，未能深入到干部工作的实际场景、服务对象中去了解真实情况。比如，在考察一位基层干部时，仅依据单位内部的反馈，没有深入到群众中调研，结果选拔后发现该干部在处理群众问题上存在方式简单粗暴的问题，影响了政府形象。

3.选拔程序执行有漏洞。执行干部选拔程序，我似一个不严谨的守门员，有时未能严格按照既定程序操作。例如，在一次干部选拔中，因为时间紧迫，简化了公示环节的时间，导致部分群众对选拔结果产生质疑，损害了选拔工作的公正性和严肃性，如同球赛中守门员未坚守规则，引发争议。

4.对年轻干部培养重视不够。对于年轻干部培养，我像一位目光短浅的园丁，没有充分认识到年轻干部是组织发展的未来栋梁，在培养投入上不足。在制定培养计划时，缺乏系统性和针对性，提供的锻炼机会和指导有限。比如，年轻干部渴望参与重要项目锻炼能力，但由于我的忽视，分配给他们的大多是边缘性工作，不利于他们的成长。

5.干部选拔视野不够开阔。在干部选拔时，我如同坐井观天的青蛙，视野局限于熟悉的单位和人员，对其他领域、其他部门的优秀人才了解不足。导致选拔范围狭窄，错失一些具有创新思维和多元背景的优秀干部。例如，在选拔专业性较强的岗位干部时，仅在本系统内寻找，没有关注到其他相关行业的潜在人才，使得选拔出的干部在推动工作创新上缺乏新思路。

二、党建工作指导方面

6.党建与业务融合指导不力。指导基层党建工作时，我像一个生硬的拼接工，未能有效引导基层党组织将党建工作与业务深度融合。在指导某业务部门党建工作时，只是简单要求在业务工作中加入党建元素，却没有帮助其找到两者的内在联系和契合点，导致党建与业务“两张皮”，如同两块生硬拼接的木板，无法形成稳固的整体。

7.对党建创新指导缺乏前瞻性。面对党建工作的新形势、新要求，我似一位因循守旧的老学究，对党建创新指导缺乏前瞻性。在推动基层党建创新时，局限于传统的方式方法，未能及时引入新的理念和技术。例如，当互联网＋党建模式逐渐兴起时，我没有及时引导基层党组织利用新媒体平台开展党建活动，使得部分基层党建工作在信息传播、党员互动方面滞后于时代发展。

8.党建工作督促检查不严格。党建工作督促检查过程中，我如同宽松的监工，对基层党建工作的检查标准不够严格，发现问题后督促整改力度不足。在检查基层党组织“三会一课”制度落实情况时，对会议记录不规范、参会人数不达标等问题，只是简单指出，没有跟踪整改情况，导致类似问题反复出现，如同对工程质量监管不力，不合格工程反复出现。

9.对基层党组织分类指导不到位。不同基层党组织有不同的特点和需求，而我在指导过程中，像一个不了解病情的医生，没有做到分类指导。对机关、企业、农村等不同类型党组织，采用统一的指导模式，没有考虑到它们在组织架构、工作重点等方面的差异。例如，在指导农村党组织时，照搬机关党建的经验，没有结合农村实际情况，导致党建工作无法有效推动农村发展。

10.党建工作指导的持续性不足。在党建工作指导上，我像一个虎头蛇尾的执行者，缺乏持续性。对基层党建工作开始时指导较频繁，但随着时间推移，关注逐渐减少。比如，在帮助某基层党组织开展特色党建活动时，前期积极参与策划，但活动开展过程中，因忙于其他事务，未能持续给予指导，导致活动后期效果不佳。

三、人才队伍建设方面

11.人才政策制定缺乏精准性。制定人才政策时，我像一个不了解市场的商家，对人才需求和行业发展趋势把握不准，导致政策缺乏精准性和吸引力。例如，在制定引进高端技术人才政策时，没有充分考虑到行业内对人才的薪酬、科研环境等方面的普遍要求，政策出台后，难以吸引到符合要求的高端人才，如同商品不符合市场需求，无人问津。

12.人才服务意识淡薄。在人才服务方面，我像一个冷漠的接待员，主动服务意识不足。对于引进的人才，没有及时了解他们在工作和生活中遇到的困难，提供的服务滞后。比如，有高层次人才反映子女入学难问题，由于我没有及时跟进协调，导致问题长时间得不到解决，影响了人才的工作积极性和稳定性。

13.人才评价体系不完善。人才评价工作中，我像一个标准模糊的裁判，评价体系不够科