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;本次工程中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬鼓励体系、中长期鼓励方案建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原那么方法及框架性建议;;协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开;设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性;职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系;;评估前;在工程第二阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进行评估;在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入〔根本工资＋绩效工资〕水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层;在薪酬水平确定的根底下，进一步完善由根本工资、绩效工资和福利构成的年收入规划;薪酬构成要素的比例设计时需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素;;;绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标那么是协信集团战略目标的层层分解;关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映;凯捷将通过三大步骤确定关键业绩指标;在制定绩效考评指标时，需考虑在此次集团组织结构调整的根底上，集团、下属公司、工程三层不同各自的定位和特点;因此，集团、公司、工程部的绩效指标体系上也需相应有不同侧重;在此根底上签定业绩合同;在绩效考评环节中，凯捷将重点帮助协信设计考评结果的运用，将绩效考评结果与员工奖惩、晋升淘汰挂起钩来;根据综合评估结果，制定业绩矩阵，为协信员工开展和制定继任者方案打下良好根底
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