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第八章公共部门人力资源绩效管理

第一节公共部门人力资源绩效管理的概述

公共部门人力资源绩效管理作为现代公共管理的重要组成部分，其核心在于通过科学的绩效评价体系，对公共部门工作人员的工作表现进行有效评估，以实现公共部门服务质量的提升和效率的优化。在当前社会环境下，公共部门人力资源绩效管理不仅关注员工的工作成果，更强调其工作过程、工作态度以及持续改进的能力。这种管理方式要求公共部门在制定绩效目标时，既要符合国家政策导向，又要紧密结合部门职能和实际工作需要。

(1)公共部门人力资源绩效管理首先需要明确绩效管理的概念和内涵。绩效管理是指通过设定合理的绩效目标，对员工的工作表现进行持续监控、评估和反馈，从而促进员工个人发展、提升组织效能的过程。在公共部门中，绩效管理不仅仅是考核员工的工作成果，更强调通过绩效评价激发员工的积极性和创造性，推动公共服务的创新和优化。

(2)在公共部门人力资源绩效管理实践中，绩效目标的设定是关键环节。这些目标应当具有明确性、可衡量性、可实现性和时限性，同时要兼顾组织战略目标和员工个人发展目标。通过科学的目标设定，有助于引导员工将个人努力与组织目标相结合，形成共同的价值追求。此外，绩效管理还应当注重过程管理，通过定期检查、评估和反馈，确保绩效目标的实现。

(3)公共部门人力资源绩效管理还涉及到绩效评价方法的选取和应用。这些方法包括定量评价和定性评价，以及自我评价、同行评价和上级评价等多种形式。在实际操作中，应根据不同岗位的特点和绩效评价的目的，选择合适的评价方法。同时，绩效评价结果的应用也是绩效管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的薪酬、晋升和培训，更对公共部门的整体工作绩效产生直接影响。因此，公共部门应建立健全绩效评价结果的应用机制，确保评价结果的有效转化。

第二节公共部门人力资源绩效管理的原则与目标

(1)公共部门人力资源绩效管理的原则是确保绩效管理工作的公正性、科学性和有效性。其中，公正性原则要求绩效评价过程公平、透明，避免任何形式的歧视和不公；科学性原则强调采用科学的方法和工具，对员工的工作绩效进行客观、准确的评价；有效性原则则关注绩效管理结果的应用，确保评价结果能够有效指导员工的工作改进和组织发展。例如，在美国，联邦政府绩效评估体系（GPRA）就明确规定，绩效目标应与国家战略目标相一致，且需具备可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

(2)公共部门人力资源绩效管理的目标主要包括提升公共服务质量、提高公共部门工作效率、促进员工个人发展以及增强组织竞争力。以我国为例，根据《国务院关于加强机关绩效管理的意见》，到2020年，全国各级政府机关绩效管理工作要实现全面覆盖，绩效目标管理要实现科学化、规范化。具体数据表明，2019年全国政府机关绩效管理工作覆盖率达到95%以上，其中，各级政府机关绩效目标设定科学化、规范化的比例达到90%以上。此外，绩效管理还促进了公共部门工作效率的提升，据《中国公共部门绩效管理研究报告》显示，实施绩效管理的公共部门工作效率平均提高了15%。

(3)在公共部门人力资源绩效管理中，绩效目标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，某市税务局在绩效管理中，将税收征管质量作为关键绩效指标，设定了“提高税收征管质量，降低税收流失率”的目标。通过数据分析，该税务局在实施绩效管理后，税收征管质量提高了20%，税收流失率降低了15%。这一案例表明，合理的绩效目标设定有助于提高公共部门的工作效率和公共服务质量。同时，绩效管理还应关注员工个人发展，通过绩效反馈和培训，帮助员工提升能力，实现个人与组织的共同成长。

第三节公共部门人力资源绩效评价方法

(1)公共部门人力资源绩效评价方法主要包括定量评价和定性评价两大类。定量评价侧重于使用数据来衡量员工的工作表现，如通过关键绩效指标（KPIs）来评估工作效率和质量。例如，某政府部门采用KPIs对公务员的工作量、完成率和客户满意度进行评估，通过这些数据来衡量员工的工作绩效。

(2)定性评价则更加关注员工的工作态度、团队合作能力和创新能力等方面。这种方法通常包括自我评估、同行评估和上级评估。例如，在新加坡政府部门的绩效评价中，公务员需要填写自我评估表，同事和上级也会提供评价，这些评价综合起来形成员工的绩效报告。

(3)绩效评价方法还包括平衡计分卡（BSC）和360度评估等综合评价工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来全面评估员工绩效。360度评估则允许来自不同层级和部门的同事、下属和上级对员工进行评价，从而获得更全面的反馈。例如，某大型城市政府部门引入360度评估