TTT培训HR学习课件.pptxVIP

培训培训者

Trainingthetrainer

总部人力资源部

2003年6月;他（她）的姓名

他（她）的年龄

他（她）的爱好

他（她）的……;培训的意义;明确员工培训和发展对于公司发展的重要意义；

掌握和运用培训的基本原理和技巧；

适时进行培训需求分析；

熟练讲授培训课程并跟进培训效果；

以培训为工具，提高员工能力、鼓舞员工士气，增强企业凝聚力，优化企业经营业绩。;

成年人学习特点

培训五部曲

培训分析

课程设计

课程开发

;不自信了

身体机能下降了

对培训分数不在意了

培训的目的性更强了;科学证明：;成年人需要的老师形象;成年人如何学习？;培训的层次种类;技

能;培训需求分析

收集培训信息的方法

;

培训需求评估的工具

会谈

重点团队分析

记录/考察

调查/提问;建立培训目标—想达到何种效果？什么条件下可达到？受训员工与目标存在哪些差异……

确定培训形式—小组讨论；自我学习；在岗培训；案例研究；教练指导；录像教学……

设计培训课程—素材、游戏、案例、理论……

拟定培训预算—少花钱多办事

选择培训师—专家、顾问、相关上司、培训员、老板……;总结工作经验

结合专家建议

整理成文

剩下的事由我们来做;培训者的风格

培训者的形象

培训者的影响力

呈现技巧

现代培训方法;讲解型

开发型、思考型

指导型;衣着—得体、为人师表。要求别人做到的自已首先要做好

举止—大方、稳重。几种错误姿势

语言—吐字清晰、发音准确、语言通顺、用词简练、无口语、讲普通话、适当变化;气的运用;基本发音（平、翘的纠正）;口、唇、舌及相互间配合灵活性练习;自信

沉着

不疾不徐

不卑不亢;如何吸引学员的注意力;案例教学法

研讨会法

角色扮演法

游戏法与辩论法;;;步骤：

- 简短的欢迎、介绍

- 引起兴趣

- 课堂规则，参与的气氛

- 简述课程目标;目光接触3-5秒

- 照顾到所有的人

- 不要形成规律

- 自然

;控制：

- 速度

- 高低

- 音量

- 无意义的惯用语;- 手势

- 面部表情

- 步伐

- 姿势

- 肢体动作

- 其它令人分心的小动作;为什么他很特别？

他想得到什么？;

安静型;

昏睡者;

恐龙牢骚蛋

旁观者

;

逗乐者专家”

“裁判”

;窃窃私语者游客”

“大哥大”;给人一斗米先有一缸米

胸有成竹

借船过河

;

间接开放式问题;引起注意

召集大家

发起和刺激大家进行讨论

提高大家的责任感

让沉默或不参与的人加入到讨论中来

让讨论向前进行

重新引起大家关注

制止无关的谈话

允许有一种以上答案,以便可以表达多种观点;反射型问题

也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己

;1. 使沉默的人发言

2. 带动经验分享

3. 提出尚未讨论的要点

4，使讨论维持在一体的焦点上

5. 提醒注意资料的来源

6. 评估一项看法的凝聚力

7. 防止一些人垄断发言

8. 引导结束某一项议题的讨论

;注意力高度集中

不急于打断对方，不轻易下结论

收集完整而准确的信息标(如:结论的佐证)

注意观察对方的感情流露以及形体语言

听出弦外之音—即潜台词

控制自己的情绪和态度

不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性;先请反馈接受者谈谈他自身的感受和印象

根据有关记录描述你所观察到的行为/现象

据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解

然后给对方一个机会，让他提出改进的方法

双方共同作深入探讨，对问题加深理解

轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己

;及时-越及时越有利于改进（秋后算帐不好）

具体而明确-反馈应该作到少而精

对事不对人-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上

耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的

学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事

双向交流，共同进步-捍卫学员的说话权利，绝不搞一言堂

有限度-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围

关注可以改变的行为;简单、通俗、易懂

生动、贴切而无负面影响

最好是真事而非杜撰

如果能幽默些就更好

好例子既来自导师，也来自学员;是两种不同状态/境况的比较，从而阐明某个观点或提出独到的洞察/见解

揭示两者之间或明或暗的联系，从而得出有益的教益

生动、形象、贴切而无负