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2025年度的核心工作：提升人效

近期开始陆续能收到朋友们（来自社群：林海舟的朋友们）的反馈，绝大多数企业在布置和安排2025年的工作重点时，将提升人效作为了年度关键词。也有不少朋友接受到了老板的讯号，要求2025年将主要精力放到如何提升人效上。

11月4号有写过一篇小文章，当时是针对2025年度人力规划的，提到了人力资源部门在2025年年度人力规划过程中要聚焦什么（链接文章：2025年，人力规划的思路彻底变了）。那么这篇文章我想通过问答的形式就企业在“2025年该如何提升人效”给大家一个参考。

1、提升人效，是不是就是“加大剥削”？

按理说不该有这个问题，但是保不齐我们有不少员工会有这个看法，所以我们先得意识到会有这样的认知问题存在。对于提升人效就是加大剥削的认知逻辑，放在以前传统时期，的确是有这样的情况存在。无非就是要求员工有更高或者更多的业绩产出，但是又不愿意或者少支付人工成本的情况。在现在这种时代背景下，如果还是依靠传统的认知来提升人效，那这就完全没办法形成竞争关系了，毕竟靠以往这种逻辑所能提升的人效毕竟还是有限的。现在的人效提升，是基于技术加持来实现的，通过数字化、智能化的技术应用，来实现相应环节的人效十倍、百倍，甚至千倍的提升。包括这其中开始会出现传统员工与数字员工的关系重构，形成新的智能员工队伍的建设。

2、人效提升，是不是就是人力资源部门的事情？

人效提升是一个系统性工程，只不过在当下阶段，不少企业都是在逐步的提升优化中。很少有企业，也很难实现从上往下的全面推进。但即便如此，企业需要有一个系统性的共识，基于系统性的共识（文章链接：企业人效提升的一个关键环节），然后各部门在各自领域去实现相关效能提升的落地实践。可以分短期，以及中长期计划去有序推进；同时还要兼顾技术的发展，适时进行人效提升计划的修正。所以人效提升是一把手工程，是覆盖了企业经营和管理的全流程改善和优化。人力资源部门可以作为人效提升的推动者，但不是只靠人力资源部门就能实现落地的。

3、人效，是不是就是人均指标？

很多管理者一提到人效，想到的就是人均利润、人均销售额、人均营收这些指标。其实这些只是人效指标中的其中一类，人效指标主要分：人均类指标，元均类指标，时均类指标。常规用的比较多的是人均类指标和元均类指标。人均类指标反映的是企业人均价值创造能力，可归属于组织业务能力的体现；但元均类指标反映的是企业竞争力，可归属为组织盈利能力。所以，元均类指标才是组织进行人效分析的核心指标。

4、人效分析，是不是就是看看人效数据？

说到人效分析，很多管理者会认为只要我知道人效指标，我只要有相关数据按照公式进行计算，然后看看数据值高低就好了。能够对人效指标的数据进行计算，这是人效分析最基础的阶段，甚至还谈不上分析；就好比小学生会加减乘除一样。人效分析最重要的价值在于：

这些数据指标为什么会变化？

变化背后的原因是什么？

有没有办法去优化（提升）？

还有多大的优化（提升）空间？

在人效分析过程中，我们主要会涉及到单数据单点分析、单数据多点分析，多数据关联分析等。所以，前面提到只能算是单数据单点分析的前半阶段。

5、人效提升，是不是很难落地？

在人效提升方向上，大家的认知差距还是蛮大的。大多数还认为自己停留在能够知道一些指标，能够去进行一些分析。有些其实本身已经在进行相关的一些效能提升实践了，只是自己没意识到。当然，这也或许跟人力资源部门对业务的不熟悉有关，也或者是对人效的认知局限有关。企业所有在经营和管理方面实现的效能提升，绝大多数都会跟人效提升有关。概括起来，在人效提升方向上，主要有三点：

如何优化人员的配置，尤其是配置的结构性问题；

如何实现管理活动的有效性，尽可能剔除无效作业；

如何实现相关管理环节的数智化，通过技术加持实现效能提升。

所以，不少人效提升的具体实践，在企业日常工作开展中已经都有在落地，只是我们没有从人效提升的逻辑去建立系统性认知。

参考案例作：

1、达利国际集团

背景与痛点：财务管理存在流程非自动化、信息管理低效、电子发票处理手工化等问题，纸质审批流程迟缓，业务流程割裂，沟通低效，海外业务沟通成本高，这些因素制约了公司的运营效率和发展潜力。

解决方案：引入云简业财系统，实现智能开票管理，可根据客户特定要求进行个性化开票处理；一体化应收应付管理流程智能化，集成发票认证识别功能，自动处理发票信息并生成会计凭证；支付场景全覆盖，实现支付业务流程数字化；海外业务审批线上化，并与海外银行及SAP财务系统对接。

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2、华为

背景与痛