干部领导力提升-学员版.pptVIP

干部领导力提升;;;P-*;;案例：从酷6网离职风波中看企业管理者的角色定位

2011年5月18日上午，酷6网宣布重组销售部门，裁员酷6网全部的销售人员〔酷六网员工总数20%〕。酷6网将采用销售外包形式以缩减公司本钱。

在酷6宣布裁员后，酷6网副总裁郝志中在微博表达了对盛大集团的不满，他称，盛大集团愚蠢、卑劣、冷血，“现在是战斗的时候，酷6的销售从来不怕打仗。”

当天下午，在微博上抱怨盛大集团的酷6网副总裁郝志中被盛大集团免去了酷6副总裁职务。

先有酷6网原副总裁曾兴晔因不满裁员被免职，现有郝志中在其腾讯微博“挑事”，后有网友视频爆料，酷6官方谈判者谈判现场动手打人。

随后，酷6回应：公司巨额亏损，销售本钱居高不下是对销售团队进行重组的主因。而对于局部员工情绪冲动，行为失当，酷6已于昨日起着手在北京起诉“造谣诽谤者”以及“在上海起诉现场带头聚众闹事者”。

以上事件在网络上炒得沸沸扬扬，刨根溯源，其实就是团队管理者角色定位不准确，从而上升为由管理者带头“维权”的严重的离职风波，最后导致两败俱伤的场面。;P-*;P-*;P-*;P-*;案例：老好人怎么就被下属投诉到了总经理那里呢？

常青从销售主管升任销售经理3个月后的一天，上司让他去办公室谈谈。常青琢磨着上司叫自己会有什么事呢？不会是因为同事关系的事，自从上任以来，为了表达自己没有架子，常青对每个下属都很亲切，没有什么过节儿；即使下属犯了错误，常青最多说句，下回改正；也不会是为了业绩的事，虽然自己上任来，业绩没有大幅度增长，但也没比上任差，而且也完成了公司交给的任务。常青一边琢磨着，一边推开了上司办公室的门。

上司没跟常青客气，就看门见山了。“你知道吗，你的下属对你意见挺大的？”常青听了吓了一跳，脑袋快速转了几转也想不出下属会对自己有什么意见？“我对他们很好啊！”常青在上司面前叫起了屈，“都很少对他们红脸。”“就是因为这个。”上司没给常青继续说下去的时机。“你的下属是这样投诉你的，说你是个老好人，对他们要求不够严格，跟着你这样的上司他们觉得成长慢。记住，你现在是管理???了，对下属的成长是负有责任的。”听着上司最后这句话，常青假设有所思。

思考：常青这个“官”做得哪里有问题？该如何调整自己？;P-*;P-*;P-*;P-*;“领导”是一种无所不在的行为，企业家领导员工创造业绩，政治人物领导人民对国家议题的关心，军队指挥官领导士兵保卫国家，设计师领导流行前沿……;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;P-*;系列案例：

1、东北一家国企，在濒临崩溃的边缘，卖给了日本企业，

〔你猜结果怎么样〕；

2、王府井百货大楼，花了2000万请麦肯锡设计管理体系和流程，又花了500万进行内部设计，又花了1000万做广告设计，结果是！

3、华为公司在改革之初，对于咨询公司的方案：“”，小创新5年后再说，大创新10年后再说！

、；、！;;;;;;P-*;不能快速融入团队

正常心态;某某人真有责任心/缺乏责任心;“企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效！”

;目的一：;2、绩效考核究竟该考核什么;个人考核=品德/能力+行为/态度+KPI结果

绩效权重=品德/能力〔20%〕+行为/态度〔10%〕+

KPI结果〔70%〕

不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不同

全面绩效分数=【品德/能力得分+行为/态度得分+KPI结果得分】+特殊奉献得分+合理化建议得分

-5S检查扣分–ISO内审发现缺失扣分-日常违纪扣分

实际考核得分=〔全面绩效分数〕X〔一票否决〕;Case案例-1/2/3：

上海宝钢集团有600号人看变压器，每天都是去巡逻3次，每次回来之后，签名、划勾、记录时间，5000块的工资有2000块考核，结果是变压器杂草丛生、长到快到高压线、高压线的橡皮脱落，2000块照拿。为什么考核就无效呢？

W公司负责审计的经理月薪15000块，负责子公司总经理的审计。尽管大家都对总经理有微词，但审计结果是合格，她的月绩效工资5000块照样拿。事实是这些子公司总经理确实个个都有问题，为什么就审计不出来呢？

类似如质量检查员查不出问题，HOW?

行政专员杀虫；绩效专员推行绩效考核，又考什么呢？;现场演练：计算KPI的权重;;6、绩效辅导面谈的原那么;1、什么是教练;2、如何成为一名合格的教练;