2025年助理人力资源管理师终极备考冲刺串讲.doc

助理人力资源管理师考前串讲

第一部分考试规定和命題思绪

1－考试的時间安排

专业知识：90分钟职业道德＋理论知识

技能考试：120分钟

2－考试命題原则

高级向下级覆盖。

偏題难題很少。

严格参照考试指南从題库出題。

用综合能力和实际经验拉开差距。

3－复习原则

全面通读理解－重点记忆－題目练习。

合适的背诵和强记是非常必要的。

不要在难題上花费你的時间。

上六个月考过的技能題目：

1、计算培训成本

2、人力资源管理费用

3、薪酬调整前必须搜集的信息

4、招聘申請表的编写

5、员工考核的程序

6、劳动协议的概念以及特点

下六个月考过的技能題目：

1、关键事件法

2、工作分析

3、招聘人员的选择

4、不一样薪酬等级类型的特点与合用范围

5、培训需求搜集措施

6、员工满意度调查表的制作

上六个月考过的技能題目

绩效管理中有哪些矛盾冲突？怎样化解？

简述影响企业员工薪酬水平的重要原因

匈牙利法求出员工与任务的配置状况

培训问題处理

劳动协议以及伤残等级

工作阐明书的设计

第一章人力资源规划

重点复习内容

人力资源规划的内涵和其他规划的关系。（1－2）

岗位分析的概念和原理。（2）

岗位阐明书的编写规定。（新）（4－7）

岗位设计的内容和原则。（15；16－18）

企业定员及其原则的概念。（24－25）

定员管理的基本内容；（27）

制定定员原则的基本规定。（28）

8、可以运用比例定员、数理定员等措施确定管理和技术人员的定员原则。（28－36）

9、人力资源规范化管理的内容；（42）制度体系的构造、特性和规定（44－49）；制定人力资源制度规划的原则（46）

10、审核人力资源费用预算的基本规定（51）

11、控制人力资源费用支出的基本的原则（56）

注意：1、参与招聘会的注意事项

2、情景模拟测试的常用措施

3、心理测试法分类

能力测试法

人格测试法

爱好测试法

4、招聘的成本

5、信度评估

信度评估重要是指测试成果的可靠性或一

致性。一致性越高，则信度越高

6、效度评估

效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合程度

预测效度

内容效度

同侧效度

7、招聘基本原则

8、人员配置的重要原理

简答：

内部招聘和外部招聘各自有什么优势和局限性？在哪些状况下更适合进行内部招聘？

答：内部招聘的明显長处是：它减少了企业的人力资源成本，并且由于其為企业的员工提供了一种晋级升迁的机会，会大大提高他們的工作积极性和士气，员工会愈加努力地工作以求获得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更理解，选择的精确性相对更高。当然内部招聘也有它的缺陷：某些员工的晋升也許会影响其他员工的士气和工作业绩；缺乏新鲜血液的注入影响到企业的整体发明力。这表明，必须实現内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能获得明显的成效，否则，就有也許出現“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。

外部招聘的明显長处是：有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有助于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可认為企业带来新思想、新措施，有助于借机树立、推广企业形象。同步，外部招聘也有它的缺陷：招聘成本大；从外部招聘到的员工也許需要相称長的一段時间来适应新的企业、新的工作，包括企业的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对企业内部员工的士气产生影响，尤其是那些认為自已同样可以胜任该岗位的员工。

若一种职位规定员工熟悉企业状况，尽快进入角色适应工作，而组织亦但愿借助招聘行為来鼓舞士气，鼓励员工进取，并且招聘预算较低時，比较适合采用内部招聘。

实行构造化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，构造化面试具有哪些明显的特点？

答：实行构造化面试的一般程度：

1）测评人员就位，分发构造化面试评价材料。

2）引导员将考生引入考场，互相简介。

3）主考官开始与考生轻松地交談，以消除考生的顾虑。

4）主考官阐明总体時间和问題数，但愿考生控制好時间。

5）测评人员按程序与考生进行面试談话，考生回答完每个问題后，阐明“回答完毕”。

6）测评人员根据考生回答问題的质量进行评分。

7）考生退场，核分员收取评分表，记录评提成果。

与一般面试相比，构造化面试的主线特点是具有严谨的构造：考官的构成有构造；测评的要素有构造；测评的原则有构造；面试的程序和時间安排有构造。这种严谨的构造有助于很好地减少主观原因对考官评分过程的影响。引外，构造化面试所获得的信息更為丰富、完整和深入；搜集到的资料的可靠性更高，成果也更于记录、分析和比较。

1、大才大用，小才小用体現了（）。（A）要素有用原理（B）动态适应原理（