2023年人力资源绩效考核我国公共部门绩效评估问题探究新版.doc

绩效是一个内涵了多维要素的系统结构，通常涉及经济，即规定组织以尽也许低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评估和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。公平、反映性、责任成为绩效评估的主流要素。

一、我国公共部门绩效评估的可行性

我国目前的条件已经使绩效评估具有可行性。重要是：第一，我国民主化进程取得重大进步，公共部门改革的进一步进行为绩效评估的实行提供了基本的政治环境;第二，我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三，现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。第四，开展绩效评估的社会环境正在形成。

二、我国公共部门绩效评估的现状

(一)存在问题

1.绩效评估工作基本上处在地方政府自发状态，没有统一规划

没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架，绩效评估的随意性很大;缺少统一的领导机构和绩效标准，部门各自为政，无法进行部门或地区间的比较评估。缺少相应法律和制度作保障，缺少激励机制和长效机制，实践中存在盲目性。

2.绩效评估的理论研究与实践脱节都照搬西方，效果不好

照搬西方管理模式虽然取得了一些成效，但也有很多问题。由于在西方，与绩效管理相关的政治制度和体制在已经非常健全和完善，而我国显然还不够。而我国历来“人治”的色彩浓厚，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理，而现代绩效管理理念难以进一步人心。

3.公共部门绩效评估机制不合理、体系不健全

绩效指标体系不全面，偏重于经济指标;绩效评价主体单一，社会公众的参与度低;评估程序不规范，评估技术相对落后。

4.理论引导力度不够，对政府部门绩效评估缺少进一步研究，目的界定不清，评估标准比较单一，评估结果缺少实质性应用。有的领导干部对绩效评估结识不到位，对绩效评估重视不够，甚至有抵触情绪，致使绩效评估工作停滞不前。

(二)因素分析

1.政治体制不健全导致绩效评估不到位

在我国传统政治体制模式中，是领导偏好来决定绩效目的。领导关注什么，就考核什么，领导不关注就不考核或少考核。领导变，绩效考核也变。

以“各个击破”方式来设定绩效目的。即不同时期设定不同的中心任务，集中所有的力量来保障中心任务的完毕。反映在绩效管理中，为完毕一个绩效管理的指标，而淡化其他指标。其优点在于解决了突出问题，缺陷在于不突出的问题被淡化，一些处在苗头阶段的轻度问题也许演化为严重的问题，成为下一个“各个击破”型绩效管理中心任务，形成恶性循环。

以政绩工程为核心来设定绩效指标。这表现为绩效管理中注重短期的、可显现工作成绩的内容，忽视有助于长期发展。组织的短期业绩得到彰显，可连续发展能力受到削弱。

2.绩效评价的公民导向不够

政府绩效管理同公司的绩效管理同样，是一项以顾客为导向的管理活动。目前，我国公共部门绩效管理的公民导向还仅仅停留在表面，与我国政治民主化的规定相差甚远。一是绩效管理指标设计时主线没有考虑公民这一维度。二是在政府不对社会公布自己的信息和对绩效考核关注的民意调查。三是行政部门自己花钱请一个第三方对公民的满意度进行调查，调查结果一般都很抱负，但不真实。

3.我国绩效管理与评估理论研究不发达，技术应用不成熟。

绩效管理是一项技术含量较高的工作，需要运用专业管理知识进行系统、深层次的分析。随意地、想当然地设立指标因素会带来一系列的问题。

(1)指标设定过程缺少环境变量的思考。假如不考虑环境因素，简朴地用同一指标来同其他地区进行同样的评价，就明显有失公平，影响这些地区和人员的工作积极性。

(2)指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在信息与内在本质。如群众通过上访反映自己的情况，规定问题得到解决，这自身是对党和政府信任的表现。因此，将群众上访作为负面差错率考核指标自身就是不对的，这就忽略了指标内在本质的探究。

(3)缺少定量的绩效评估方法。这是由于绩效评估人员的素质相对不高和公共部门的绩效评估的定量化难把握着两个因素构成的。

4绩效管理被用为政治手段，绩效管理中存在利益博弈

现实实践中，管理者经常使绩效管理沦落为控制下级的手段，成为使下级难受和不乐意接受的东西。从我国公共部门绩效管理的实践来看，一是绩效目的设计缺少广泛参与，二是绩效管理过程缺少预警，三是绩效结果缺少