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人力资源管理师二级知识

效标即指评价员工绩效的指标及标准。根据内容的不同，效标

可分为三类：

第一类属于特征性效标，即考量员工是的一个人，侧重点是员

工的个人特质。

第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级

指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位

尤其重要。

第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作

任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的

问题是假设干质化指标较难量化。

1.分布误差

从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分

布，即最好和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员

工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不

服从正态分布的情形，常见的有三种：

(1)宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也

就是大多数员工被评为优良。

(2)苛严误差。亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分

布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

(3)集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，

都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全

部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的

实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工

作中的平均心理造成的。克服分布误差的最正确方法就是“强迫分

布法”O

2.晕轮误差

亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某

一个人格上的特征掩蔽了人格上的特征。

这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成

见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

3.个人偏见

亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的

差异，因考评者个人的偏见

或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评

人，有时那么不利于受评人。

4.优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评

期内的全部表现作出的总评价，前期的局部信息替代全期的全部

信息，从而出现了“偏概全”的考评偏差。

所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评

期内的全部表现作出的总评价，近期的局部信息替代全期的全部

信息，从而出现了“近代远”的考评偏差。

要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的

数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握

翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系

统的考评评价。

5.自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解行评价，或按

照自己认为恰当的标准行评价，因而偏离了评价标准。

自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方

法也相同。

6.后继效应

亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记

录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因

是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，

对每个员工独立地行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者

一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最

后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

2（）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的

生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特

征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综

合性。

3（）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可

能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4（）为了防I卜个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式「

5（）考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的

影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总

结考评的经验并行专门的系统性培训。

6（）为