如何建立有效的绩效管理体制.pptVIP

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优秀餐饮管理咨询平台;前言;建立有效的绩效管理体制;绩效管理的定义;绩效管理的目的;绩效管理的前提;绩效管理的三个责任人;三个责任人;三个责任人;三个责任人;绩效考核流程;;绩效目标设定原那么;绩效目标要素描述;不同级别人员的考核目标设定不同

高级管理人员是目标性管理或者是责任制考核

部门主管，考核指标是部门的业绩，根据本人职能、主要工作要求，考核职能工作；及来自于面对的客户、部门相关联的指标；部门主管还须有下属培育度考核项

员工的考核，是任务型考核，任务完成状况、质量、本钱等等。

不同类型考核目标不同。

例：销售人员一般考核销售额、利润、市场占有率，同时也要考核竞争性，即销售的的利润额、市场占有率、销售额跟竞争对手相比怎么样？

例：生产人员，主要考核在生产量上是否能够达成，质量稳定性，损耗率等等。;不同类型人员绩效目标内容描述差异;描述语言选择;价值观与学习开展目标;4、认真：视高标准的完成岗位职责为员工的天职；视质量为企业生命，保证工作产出的准确率和质量；建立规范的流程，严格执行并监督、辅导他人执行；迅速采取行动；成本最优化。;绩效目标审核;权重设置;人员分类与日程安排;鼓励、反响与辅导

绩效管理不是简单的考核和排序，而是一种持续性的沟通、辅导行为。主管是下属员工的当然辅导员，主管与员工之间应当保持经常性、不定期、形式多样的沟通，包括部门例会、非正式谈话等，使工作进度跟进、绩效反响、能力辅导贯穿于工作的全过程。正式讨论至少每年进行两次，在阶段性工程工作的员工，其绩效讨论可以与工程进展周期保持一致。在变化比较频繁的部门，讨论周期相对较短，可以是一季度一次，或更短的周期。

主管应当意识到：上司在对员工鼓励方面是最具有影响力的。所以，应当及时对员工的出色表现予以褒奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不能适应职位要求时，须及时提醒员工。

主管必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。

绩效反响应当是量化的、有章可循的、有据可查的。在反响的根??上应当指出可能的结果/后果，并提出表扬/建设性的建议。;评分标准;可接受:需要强化改进力度，如果改进不力，将会移入CC类员工档;强制分布法〔一〕;强制分布法〔二〕;其他情况;结果保存与应用;面谈准备〔员工〕;面谈准备〔主管〕;面谈过程与结果;常见问题;可能的答案;传统的绩效管理;人力资源部;