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毕业设计（论文）

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国内外绩效考核起源与发展

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国内外绩效考核起源与发展

摘要：绩效考核作为一种重要的管理工具，其起源和发展历程可以追溯到19世纪末。本文从国内外绩效考核的起源入手，探讨了绩效考核在不同历史阶段的演变过程，分析了绩效考核在我国企业中的应用现状和存在的问题，并提出了相应的改进措施。通过对国内外绩效考核的比较研究，本文旨在为我国企业提高绩效考核效果提供理论依据和实践指导。

随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日益激烈。为了提高企业的竞争力，企业必须注重内部管理，而绩效考核作为企业管理的重要组成部分，其重要性不言而喻。然而，绩效考核在我国的发展历程并不平坦，存在着诸多问题。本文从绩效考核的起源与发展入手，分析其在我国企业中的应用现状，探讨绩效考核在我国企业中的发展前景，以期为我国企业提高绩效考核效果提供有益的参考。

一、绩效考核的起源与发展概述

1.1绩效考核的起源

(1)绩效考核的起源可以追溯到19世纪末的西方工业革命时期。当时，随着生产规模的扩大和劳动分工的细化，企业对员工工作表现的关注度逐渐增强。在这一背景下，绩效考核作为一种管理工具应运而生，旨在通过评估员工的工作表现来提高生产效率和企业管理水平。

(2)早期的绩效考核主要依赖于主管的直观判断和经验，缺乏科学性和客观性。随着管理理论的不断发展，20世纪初，行为科学、心理学等学科开始对绩效考核产生影响。美国学者乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）的霍桑实验揭示了员工行为与工作环境之间的关系，为绩效考核提供了新的视角。

(3)20世纪50年代以后，随着行为科学、统计学等学科的进一步发展，绩效考核逐渐形成了较为完善的理论体系。这一时期，绩效考核方法和技术得到了广泛应用，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。同时，绩效考核在我国也得到了迅速发展，逐渐成为企业人力资源管理的重要组成部分。

1.2绩效考核的发展阶段

(1)绩效考核的发展大致可以分为三个阶段。首先是传统考核阶段，这一阶段主要依靠主观评价，缺乏客观标准，绩效考核结果往往受到评价者个人偏见的影响。

(2)第二阶段是科学考核阶段，这一阶段引入了行为科学、统计学等学科的理论和方法，使绩效考核更加科学和客观。这一时期的代表方法包括目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）等。

(3)第三阶段是现代考核阶段，这一阶段绩效考核更加注重战略导向、员工参与和绩效改进。企业开始采用平衡计分卡（BSC）等多维度考核方法，强调绩效考核与企业发展目标的紧密结合。同时，绩效考核工具和技术的不断创新，如360度评估、绩效管理系统（PMS）等，进一步提升了绩效考核的效能。

1.3国内外绩效考核的发展差异

(1)国内外绩效考核的发展存在显著差异。首先，在考核理念上，西方国家的绩效考核更加强调绩效结果与绩效过程的平衡，注重员工个人发展与企业战略目标的结合。而我国在绩效考核初期，往往更偏重于绩效结果，忽视了绩效过程中的员工成长和企业文化建设。

(2)在考核方法上，西方国家在绩效考核中广泛应用了行为锚定等级评价法（BARS）、关键绩效指标（KPI）等方法，这些方法具有较强的科学性和客观性。相比之下，我国企业在绩效考核中，虽然也尝试引入了这些方法，但实际应用过程中往往存在方法选择不当、执行不到位等问题，导致绩效考核效果不佳。

(3)此外，在绩效考核的执行过程中，西方国家更注重员工的参与和沟通，通过绩效反馈会议等方式，使员工充分了解自己的绩效表现和改进方向。而我国企业在绩效考核执行过程中，员工参与度较低，反馈机制不完善，导致绩效考核结果难以得到有效应用。同时，西方国家在绩效考核中注重绩效结果与薪酬、晋升等激励措施的挂钩，而我国企业在这一方面的实践相对滞后，影响了绩效考核的激励作用。

二、绩效考核理论框架

2.1绩效考核的基本概念

(1)绩效考核，顾名思义，是对员工工作表现的一种系统评价。它通过对员工在职位职责、工作目标、工作态度、工作能力等方面的综合评估，以确定员工绩效水平的过程。根据国际绩效管理协会（IPMA）的数据，全球范围内约有70%以上的企业采用绩效考核作为人力资源管理的核心工具。

(2)绩效考核的基本概念包括以下几个方面：首先，绩效考核的目标是确保员工的工作表现与企业战略目标相一致，从而提高企业整体绩效。例如，根据美国人力资源协会（SHRM）的研究，实施有效的绩效考核可以提高员工绩效约10-20%。其次，绩效考核需要设定明确的绩效指标，这些指标应当是可量化的、具体的、具有挑战性的。如某企业设定销售目标，要求员工在一定时间内