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为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载

如何在人力资源管理中运用胜任力

的研究(doc6页)

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为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载

如何在人力资源管理中运用胜任力的研究

一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵

1、胜任力

胜任力（competency）是70年代初由著名的组织行为研究者DavidMcClelland

所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：

①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能，是指将事情做好的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。

④自我概念，是指对自己身份九牛二虎之力认识或知觉。

⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述（见图）。知识、技能属于表

在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深

水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的

的广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路

人力资源管理转变，员工有胜任力成为企业核心竞争力的关键，成为企业竞争优势

任力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。

为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载

2、基于胜任力的人力资源管理内涵

有效挖掘以及胜任力的发展。

资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/

具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动

要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念，向员工持续提供客户

务，在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双得纽带的战略合作伙伴

理式团队的组织结构，让信任、沟通、承诺、学习成为

系。

二、胜任力资源的合理利用

价值导向的基于胜任力的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面，都有别于

管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对胜任力资源的合理利用。

1、工作分析

人的胜任力资源的获取、配置和科学合理使用，首先要解决获取什么样

需要进行工作分析。

基于胜任力的人力资源管理，在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感

为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载

得好的人，找出其与优异表现/

考标准。

基于胜任力的人力资源管理中，开展工作分析时，关注的是该工作岗位的优异表现

此优异表现/

工作——工作分析中就体现其目标；优异表现/绩效。

2、人员选拔

人员选拔包括两方面，一是指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合

二是指企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘

内部的人员配置，都需要对候选人进行测试和评价。

基于胜任力的人力资源管理中，在进行人员选择测评时，依

以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是，处

中表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式；处

底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济

征结构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观，对其进行改