学校绩效管理知识与技能(徐).pptxVIP

——绩效管理de基本知识与技能;校长们好!;

管理，就是有管有理，管好理顺，“依理而管”。

管理，就是一把钥匙开一把锁。

有效实施绩效管理可以帮助管理者运用激励理论打开员工心门，改变员工行为，有效地激发员工潜力，使组织目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高组织工作效率和个人幸福指数。;导学活动;体验：微笑的力量;微笑不仅能让自己感受到巨大的力量，也能波及到他人。让他人感受到信任和担当。西方有一句谚语是这样说的：“只用微笑说话的人，才能担当重任。”这句话表明：微笑可以化解人们交往中的芥蒂，让人们产生信任感，从而委以重任。;爱迪生的故事;让微笑成为一种习惯;体验：赞美的力量;交流讨论：

这个活动从心理感受角度给您怎样的启发？

;赫洛克效应：赞美是激励他人和成就自我的最佳方式

马克?吐温说过，听到一句得体的称赞，能使他陶醉两个月。

在现实生活中，每个人都期待他人的赞美，因为每个人内心都希望自己所付出的努力被别人看到，自己所取得的成绩被别人认可。

;感知活动;案例分析：【案例1】;分析研讨：

针对上述案例，您对“满勤给奖”的激励方式有何看法？您认为应该怎样才能调动教工的积极性？;【案例2】;分析研讨

上述实验说明了什么问题？如何克服该实验所揭示的效应？;绩效工资给教师带来的诸多困惑;小结;绩效工资带来的困惑;教师绩效工资争议不断;;;值得探讨的问题——;一是按照“指纹签到”计分，有的教师虽然按时上下班，但是“出工不出力”；

二是课时分配不均。主课（语、数、外）和副科（史、地、政、理、化、生、体等）积分分值有差别。这样一来，大部分教师都愿意担任主科课，即使原来因年龄关系和身体状况问题而退下来担任副科的教师，也愿重新去担任主科课；

三是学校中层以上干部的“管理加分”，教师积怨甚深。教师不是“管理者”，当然就不能“吃上”管理分。因此，领导者又担任课，又管理，势必和教师的积分造成悬殊；

;难题列举（二）;【教师绩效考核】释义;教师绩效考核的内容;理解;教师绩效考核工作的意义;教师绩效评价四个方面的基本取向;;阻碍开展教师绩效评价的原因;教师对于绩效评价的总体评价;在绩效评价方法上,较认同每学期或每年度评价一次,赞同课堂观察法、文献法,对于调查法和测试法持不同意见,支持处理信息方法多元化,倾向于质性评价方法、划分等级形式。

对于绩效评价结果反馈,教师希望公开结果,倾向书面公示反馈。;在绩效评价内容方面,教师赞同评价教师履行法律法规规定的职责、师德、教育教学、班主任工作；肯定师德的首要地位,可通过满意度评价师德,但在师德采用量化标准和行为化评价指标上有所分歧,反对单以发表论文数量、学业成绩评价教师。

;在绩效评价培训方面,认为应对评价者进行培训,对于被评价者的培训意见不一。不同组别教师间的差异分析得出教师在绩效评价各方面都存在差异,工作年限、职称、学校层次、学校类型、是否担任班主任与开展绩效评价的态度意向存在显著负相关。;开展教师绩效评价的工作措施;构建客观、有效的绩效评价标准;科学运用绩效评价的方法;加强教师绩效评价相关制度的建设;改进策略;理解活动;管理大师彼得·德鲁克——;;绩效可以衡量吗？;“绩效”的定义理解;“绩效”与组织和个人的关系;什么是绩效管理;【概念详解】;绩效管理的PDCA循环;绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。

通过目标的制定把学校的管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。

;绩效管理的意义;;努力;技能操作;“七个和尚分粥”故事的启示;方法一：指定一个和尚负责分粥事宜;方法二：大家轮流主持分粥，每个和尚一天;方法三：大家选举一位信得过的和尚主持分粥。;方法四：众和尚选举一个“分粥委员会”和一个“监督委员会”，实行民主分粥，并形成监督机制。;方法五：每个和尚轮流值日分粥，但是分粥的那个和尚要最后一个领粥。令人惊奇的是，这个办法果然有效，虽然没有称量用具和有刻度的容器，但七只碗里的粥每次都一样多，就像用科学仪器量过一样，以后众和尚倒相安无事，始终都能吃饱。

;启示;2、健全的制度，一方面规定了员工的工作内容；另一方面规定了员工怎样去实现工作内容的工作流程。制度对员工在什么岗位上要做什么事情都规定得很好。但如果员工在做这些工作的时候没有受一个客观、合理的工作流程所引导，那就会被一种偏私的、任意的工作流程所取代。这样的话，后果将不堪设想。最直接的影响就是员工的工作过程可能会失去监督，失去监督往往会导致腐败。优良的工作流程，会使员工趋利避害。优良的