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霍桑试验的主要内容及其结论

（1）车间照明试验。

试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成“试验组”和“控

制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的

照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升

的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素；由于

牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。

（2）电话继电器装配试验。

试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影

响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等

因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女

工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参

与试验计划的感觉，因而情绪高昂。试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方

面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，

以及工人相互之间的社会关系。

（3）访谈计划试验。

试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对2

万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资

报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究

者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条

件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。访谈计划试验的结果。

企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人

情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业

中非正式组织的情况。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。

（4）电话线圈装配工试验。为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率

的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。

其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检

验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，

工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局

拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。

试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量

限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，

非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会

关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织；

霍桑试验的结论

关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等

人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论：

第一，职工是“社会人”。

第二，企业中存在着“非正式组织”。

第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。

三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以

后的管理思想发展起着重大的影响。

（四）人际关系学说的基本要点

人际关系学说的基本要点可以概括为三点。

（1）职工是社会人。“社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不

仅有经济和物质方面的需要，而且还有社会及心理方面的需要。梅奥等人认为，职工是社会

人，必须从社会系统的角度来对待他们。

（2）在正式组织中存在着“非正式组织”。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的，

为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。梅

奥认为，在正式的法定关系掩盖下都存在着非正式群体构成的更为复杂的关系体系。它同正

式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。

非正式组织的有利之处主要有以下十一点：①积极支持企业管理当局的政策和目标。②

使个人有表达思想的机会。③提高士气，降低职工离职率。④以社会报酬的形式对职工进行

补偿。⑤改善信息交流工作。⑥使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机

会。⑦提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。⑧对指定任务的完成给予支持。⑨