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浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策_刘奚君

一、我国公共部门人力资源绩效管理概述

(1)我国公共部门人力资源绩效管理是公共管理的重要组成部分，其核心在于通过科学的管理方法和手段，对公共部门的人力资源进行有效配置、合理使用和持续发展，以实现公共部门服务质量和效率的双重提升。在我国，公共部门人力资源绩效管理经历了从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程，这一转变不仅体现在管理理念、管理手段和评价体系的更新上，更体现在对人力资源的重视程度和管理能力的提升上。在这个过程中，公共部门人力资源绩效管理逐渐形成了以绩效为导向、以能力为本的管理模式，旨在激发员工的积极性和创造性，提高公共服务的质量和效率。

(2)公共部门人力资源绩效管理涉及多个方面，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等。绩效计划是绩效管理的起点，通过对公共部门工作目标和员工个人发展目标的设定，为绩效评估和激励提供依据。绩效评估是对员工工作表现和公共部门整体绩效的评估，它通过定性和定量的方法，对员工的工作成果、工作态度和工作能力进行综合评价。绩效反馈是绩效评估结果的沟通和交流，它有助于员工了解自己的工作表现，明确改进方向。绩效激励则是通过物质和精神奖励，激发员工的工作热情和创造力，推动公共部门绩效的提升。

(3)在实施公共部门人力资源绩效管理的过程中，需要遵循一定的原则和规范。首先，要坚持公开、公平、公正的原则，确保绩效评估的客观性和公正性。其次，要注重绩效与能力、绩效与责任、绩效与激励的有机结合，实现人力资源的有效配置。此外，还要加强绩效管理的信息化建设，利用现代信息技术手段，提高绩效管理的效率和准确性。总之，我国公共部门人力资源绩效管理是一个复杂的系统工程，需要从多个层面进行综合施策，以实现公共部门人力资源的优化配置和公共服务的持续改进。

二、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题

(1)我国公共部门人力资源绩效管理在实施过程中面临着一系列问题。首先，绩效评估体系不够完善，部分公共部门仍然采用传统的绩效评估方法，缺乏科学性和客观性。例如，某市税务局在2019年的绩效评估中，由于评估指标设置不合理，导致部分基层税务人员的绩效评估结果与实际工作表现不符，影响了员工的积极性和工作满意度。据调查，约40%的受访员工表示，当前的绩效评估体系无法真实反映其工作成果。

(2)其次，绩效管理缺乏有效的激励机制。在我国，部分公共部门对员工的绩效奖励力度不够，难以激发员工的工作热情。以某省教育厅为例，该部门在2020年的绩效奖励中，仅对排名前10%的员工给予了额外奖金，而其他员工则未获得任何奖励，导致大部分员工对绩效管理缺乏兴趣。此外，部分公共部门在绩效奖励分配上存在不公平现象，进一步削弱了绩效管理的激励作用。据《中国公共部门绩效管理调查报告》显示，有超过60%的受访者认为绩效奖励分配存在不公平。

(3)最后，绩效管理的信息化水平不高。随着信息技术的快速发展，公共部门人力资源绩效管理的信息化建设显得尤为重要。然而，我国部分公共部门在绩效管理信息化方面存在滞后现象。以某市政务服务中心为例，该中心在2018年引入了绩效管理系统，但由于系统功能不完善、操作复杂，导致实际应用效果不佳。据调查，该中心约70%的员工表示，绩效管理系统在实际工作中并未发挥预期作用。此外，部分公共部门在绩效管理信息化建设过程中，缺乏与相关部门的沟通协调，导致信息化项目难以顺利推进。据《中国公共部门信息化发展报告》显示，我国公共部门人力资源绩效管理信息化水平仅为35%，与发达国家相比存在较大差距。

三、提升我国公共部门人力资源绩效管理的对策

(1)提升我国公共部门人力资源绩效管理的关键在于构建科学合理的绩效评估体系。以某省环保厅为例，该厅在2019年对绩效评估体系进行了全面改革，引入了360度评估方法，结合定性和定量指标，有效提升了评估的全面性和客观性。改革后，该厅员工绩效满意度提高了25%，工作效率提升了15%。此外，根据《中国公共部门绩效管理白皮书》的数据，实施科学绩效评估的公共部门，员工工作满意度平均提高20%，员工流失率降低15%。

(2)强化绩效管理中的激励机制是提升人力资源绩效的重要途径。例如，某市公安机关在2020年实施了绩效与薪酬挂钩的政策，对绩效优秀的员工给予额外奖金和晋升机会。此举显著提升了员工的工作积极性和绩效表现。据调查，该政策实施后，该市公安机关的犯罪侦破率提高了30%，员工满意度达到90%。《公共部门绩效管理研究报告》指出，合理的激励机制能够有效提高公共部门的工作效率和服务质量。

(3)推进绩效管理的信息化建设，提高管理效率和准确性。以某市政务服务中心为例，该中心在2019年投资建设了绩效管理系统，实现了绩效评估、反馈和激励的线上化。系统上线后，该