格力集团人力资源管理问题及对策研究.docxVIP

PAGE

1-

格力集团人力资源管理问题及对策研究

一、格力集团人力资源管理现状分析

格力集团作为我国知名的家电企业，近年来在人力资源管理方面取得了显著成绩。首先，格力集团在人才招聘方面具有严格的标准和流程，通过在全国范围内进行校园招聘和社会招聘，吸引了大量优秀人才。据统计，格力集团每年招聘的人数超过万人，其中研究生及以上学历占比超过30%。此外，格力集团还与多所高校建立了合作关系，为学生提供实习和就业机会，为企业储备了丰富的人才资源。

其次，在员工培训与发展方面，格力集团建立了完善的人才培养体系。公司投入大量资金用于员工培训，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力提升等。通过内部培训、外部培训、导师制度等多种形式，员工的专业技能和综合素质得到了显著提升。以2019年为例，格力集团共举办了各类培训活动1000余场，参与培训的员工达到5万人次。

最后，在绩效管理方面，格力集团实行了科学合理的绩效考核体系。公司对员工的工作绩效进行定期评估，以业绩为导向，激发员工的积极性和创造力。格力集团采用360度绩效考核方法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行全面评估。通过绩效考核，员工能够清晰地了解自己的工作表现，并根据反馈进行自我提升。例如，在2018年度的绩效考核中，格力集团共有80%的员工获得了晋升或加薪的机会，有效提升了员工的满意度和忠诚度。

二、格力集团人力资源管理存在的问题

(1)首先，格力集团在人力资源结构上存在一定的问题。尽管公司拥有大量员工，但高级管理人才和专业技术人才的比例相对较低。据统计，截至2020年底，格力集团高级管理人员占比仅为5%，而专业技术人才占比也仅为15%。这种人才结构的不均衡，使得企业在面对复杂的市场竞争和产品研发挑战时，难以充分发挥人才优势。

(2)其次，在人才激励机制方面，格力集团存在一定程度的不足。虽然公司实施了绩效考核制度，但在奖金分配、晋升机会等方面，员工的个人努力与回报之间存在着一定的脱节。以2019年为例，有40%的员工反映奖金分配不够公平，这影响了员工的积极性和工作热情。此外，部分员工对晋升通道的透明度表示担忧，认为晋升机制不够公开、公正。

(3)最后，在员工培训与发展方面，格力集团也存在一些问题。一方面，培训内容与实际工作需求脱节，导致培训效果不佳。另一方面，培训资源的分配不均，部分部门或岗位的员工难以获得足够的培训机会。以2020年为例，有30%的员工表示公司提供的培训内容与实际工作需求不符，而40%的员工表示由于培训资源有限，他们无法参加所需的专业培训。这些问题制约了员工个人和企业的长远发展。

三、格力集团人力资源管理对策研究

(1)针对人力资源结构问题，格力集团可以采取多种措施来优化人才队伍。一方面，加强高端人才引进和培养，设立专项计划吸引和留住优秀管理人才和专业技术人才。另一方面，通过内部竞聘和选拔，拓宽员工的晋升渠道，激发员工内在动力。

(2)在人才激励机制方面，格力集团应进一步细化绩效考核体系，确保奖金分配和晋升机会的公平性。可以通过建立动态薪酬体系，将个人绩效与薪酬直接挂钩，同时增加透明度，让员工了解晋升标准和流程。

(3)对于员工培训与发展，格力集团应重新审视培训内容，确保其与实际工作需求相匹配。同时，优化培训资源分配，确保每位员工都能获得必要的培训机会。此外，可以引入外部培训资源，与专业培训机构合作，提供更多元化的培训项目。