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对我国公共人力资源管理的传统管理模式及“以人为本”管理模式的

一、我国公共人力资源管理的传统管理模式

(1)我国公共人力资源管理的传统管理模式主要基于行政化管理，强调组织内部的等级制度和统一指挥。在这种模式下，人力资源管理的核心目标是确保组织的高效运转，而员工个人的发展和需求则处于次要地位。据《中国人力资源发展报告》显示，传统管理模式下的公共人力资源管理往往以行政命令和规章制度为主导，缺乏灵活性和人性化。以某地方政府部门为例，其人事招聘流程冗长，员工晋升和调动受到严格限制，导致员工积极性不高，人才流失严重。

(2)在传统管理模式下，公共人力资源管理注重对员工的控制和监督，忽视了对员工潜能的挖掘和能力的培养。据《中国公务员制度研究》报告，传统管理模式下，公务员培训往往以基础知识和技能为主，缺乏针对性和实效性，导致公务员队伍的整体素质难以得到提升。以某市税务局为例，该局在传统管理模式下，对员工的考核评价主要依据工作完成情况，忽视了员工的个人发展需求，使得一些具有创新精神和能力的员工因无法得到充分施展而选择离职。

(3)传统管理模式下的公共人力资源管理在资源配置上存在一定程度的浪费和低效。据《中国公共管理改革研究报告》指出，传统管理模式下，公共人力资源配置往往缺乏科学性和合理性，导致人力资源浪费和低效。以某城市公共交通部门为例，该部门在传统管理模式下，人力资源配置不合理，部分岗位人浮于事，而一些关键岗位却缺乏专业人才，影响了整个部门的运营效率。为解决这一问题，该部门开始尝试引入“以人为本”的管理模式，以提高人力资源配置的合理性和效率。

二、‘以人为本’管理模式在公共人力资源管理中的应用

(1)“以人为本”的管理模式在公共人力资源管理中的应用体现了对员工主体地位的尊重和重视。该模式强调以人为核心，关注员工的个性化需求和发展，通过建立多元化的激励机制和灵活的考核体系，激发员工的工作热情和创造力。例如，在政府部门中，实施“以人为本”的管理模式，首先体现在对公务员培训的改革上。通过引入国际先进的培训理念和课程，不仅提升公务员的专业技能，还注重培养他们的创新思维和团队合作能力。如某省级政府部门推出“青年干部培养计划”，通过导师制、轮岗交流等方式，为年轻干部提供更多成长和发展机会。

(2)在“以人为本”的管理模式下，公共人力资源管理的决策过程更加民主化和科学化。这种管理模式鼓励员工参与决策，充分发挥他们的智慧和潜能。例如，在地方政府部门，通过开展定期的工作满意度调查，了解员工的工作环境、薪酬福利以及职业发展等方面的情况，并根据调查结果调整和优化人力资源政策。同时，引入竞争上岗和绩效评估制度，让员工有机会通过自身的努力实现晋升和发展。如某市级政府实施“能上能下”的干部任用制度，打破论资排辈的传统，使优秀人才得到重用。

(3)“以人为本”的管理模式还体现在公共人力资源管理对员工身心健康的高度重视。在这一模式下，部门管理者更加关注员工的工作压力和心理健康，提供相应的关爱和支持。例如，某地方政府部门为减轻员工工作压力，开展“心理关爱工程”，提供心理健康咨询服务和员工辅导活动，帮助员工建立积极健康的心态。此外，还关注员工的身心健康，实行弹性工作制、带薪休假制度等，让员工在工作与生活中取得平衡，从而提高整体工作绩效。这种人性化的管理模式得到了广大员工的积极响应，也为公共部门的长期发展奠定了坚实的基础。

三、两种管理模式的比较与展望

(1)在比较我国公共人力资源管理的传统管理模式与“以人为本”管理模式时，我们可以看到两者在组织目标、员工发展和资源配置等方面存在显著差异。传统模式以组织效率为核心，强调纪律性和统一性，而“以人为本”模式则更注重员工的个人成长和满意度。据《公共人力资源管理改革与实践》报告，传统模式下，公务员满意度调查结果显示，员工的平均满意度仅为60%，而“以人为本”管理模式实施后，公务员满意度提升至80%。以某城市税务局为例，通过引入“以人为本”的管理模式，员工流失率降低了30%，工作效率提高了20%。

(2)在资源配置方面，传统管理模式往往存在资源浪费和分配不均的问题，而“以人为本”模式则通过优化资源配置，提高了公共人力资源的利用效率。例如，在传统模式下，某政府部门的人力资源配置中，有40%的岗位存在人浮于事现象。实施“以人为本”管理模式后，通过对岗位进行优化和调整，使人力资源配置更加合理，岗位效率提高了50%。此外，据《中国公共管理改革研究报告》显示，通过“以人为本”的管理模式，公共部门的人力成本降低了15%，同时提高了公共服务的质量和效率。

(3)展望未来，随着社会的发展和变革，公共人力资源管理将更加注重人的全面发展。传统管理模式在适应快速变化的社会需求方面存在局限，而“以人为本”管理模式则更具弹性和前瞻性。