某公司季度绩效考核分析报告图标分析.docx

?一、引言

绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于评估员工工作表现、激励员工积极性、促进企业发展具有关键作用。本报告旨在通过对某公司季度绩效考核数据的图标分析，深入了解公司绩效情况，发现存在的问题，并提出相应的改进建议。

二、数据来源与整理

本次分析的数据来源于公司人力资源部门提供的季度绩效考核结果，涵盖了公司各个部门的员工，包括绩效得分、考核指标完成情况、员工自评与上级评价等详细信息。在整理数据过程中，对数据进行了清洗和分类，确保数据的准确性和完整性。

三、整体绩效概况

（一）绩效得分分布

通过绘制柱状图（见图1）可以直观地看到公司员工季度绩效得分的分布情况。大部分员工的绩效得分集中在[具体分数区间]，说明公司整体绩效水平处于一个相对稳定的区间。但也有一定比例的员工得分较低，分布在[低分数区间]，这部分员工的绩效表现需要重点关注。

|绩效得分区间|人数|占比|

|---|---|---|

|[高分数区间]|[X]|[X%]|

|[中分数区间]|[X]|[X%]|

|[低分数区间]|[X]|[X%]|

图1：员工季度绩效得分分布柱状图

（二）不同部门绩效对比

为了分析各部门之间的绩效差异，制作了部门绩效得分雷达图（见图2）。从图中可以看出，[部门名称1]在各个考核维度上表现较为均衡，综合绩效得分较高；而[部门名称2]在某些维度上得分较低，如[具体维度]，导致整体绩效相对落后。

图2：部门绩效得分雷达图

四、考核指标分析

（一）关键指标完成率

选取了公司的几个关键绩效指标（KPI），分析其完成率情况。以销售额为例，绘制折线图展示季度内各月销售额完成率的变化趋势（见图3）。可以发现，销售额在[具体月份]出现了明显的波动，完成率较低，需要进一步分析原因，是否受到市场环境、销售策略等因素的影响。

|月份|销售额完成率|

|---|---|

|1月|[X%]|

|2月|[X%]|

|3月|[X%]|

图3：销售额季度完成率折线图

（二）指标相关性分析

通过计算各考核指标之间的相关性系数，绘制散点图矩阵（见图4），分析指标之间的内在联系。发现[指标A]与[指标B]呈现较强的正相关关系，即[指标A]完成情况较好时，[指标B]也往往表现出色；而[指标C]与其他指标的相关性较弱，可能需要进一步审视该指标的合理性和重要性。

图4：考核指标散点图矩阵

五、员工自评与上级评价差异

（一）评分差异分布

对比员工自评得分与上级评价得分，计算两者的差值，并绘制直方图（见图5）。可以看到，大部分员工自评得分与上级评价得分较为接近，但仍有部分员工存在较大差异。其中，自评得分高于上级评价得分的员工集中在[具体分数区间]，这可能反映出这些员工对自己的工作评价较为乐观；而自评得分低于上级评价得分的员工则分布在[另一个分数区间]，说明这部分员工对自己的工作认识不足或与上级沟通存在问题。

|差值区间|人数|占比|

|---|---|---|

|[较大正差值区间]|[X]|[X%]|

|[较小差值区间]|[X]|[X%]|

|[较大负差值区间]|[X]|[X%]|

图5：员工自评与上级评价得分差值直方图

（二）差异原因分析

通过对部分自评与上级评价差异较大的员工进行访谈，发现差异主要源于以下几个方面：一是员工对考核标准的理解不同，导致自评不准确；二是沟通不畅，员工未能充分了解上级对工作的期望和评价；三是工作态度和工作成果之间存在差距，员工自认为工作努力但实际成果未达上级要求。

六、绩效与薪酬关系分析

（一）绩效等级与薪酬调整

绘制饼图展示不同绩效等级对应的薪酬调整比例（见图6）。可以看出，绩效优秀的员工薪酬调整幅度较大，[具体比例]的员工获得了[X%]以上的薪酬涨幅；而绩效较差的员工薪酬调整幅度较小甚至没有调整，[具体比例]的员工薪酬涨幅在[X%]以下。这体现了公司薪酬与绩效挂钩的政策，激励员工提高工作绩效。

|绩效等级|薪酬调整比例|人数占比|

|---|---|---|

|优秀|[X%]以上|[X%]|

|良好|[X%]-[X%]|[X%]|

|合格|[X%]以下|[X%]|

|不合格|无调整|[X%]|

图6：绩效等级与薪酬调整比例饼图

（二）薪酬激励效果评估

通过分析绩效奖金与绩效得分之间的关系，绘制散点图（见图7）。可以发现，随着绩效得分的提高，绩效奖金呈现出一定的增长趋势，但