企业核心员工薪酬激励制度研究毕业论文.docxVIP

PAGE

1-

企业核心员工薪酬激励制度研究毕业论文

第一章绪论

(1)随着我国市场经济体制的不断完善，企业竞争日益激烈，核心员工作为企业发展的关键力量，其薪酬激励问题日益受到广泛关注。根据中国薪酬调查报告显示，2019年，我国企业核心员工薪酬总额平均增长率为8.5%，其中绩效奖金占比约为25%。然而，在实际操作中，许多企业面临核心员工流失率高、薪酬激励效果不明显等问题。以我国互联网企业为例，核心员工的流失率高达20%，其中薪酬激励不足是主要原因之一。

(2)在此背景下，研究企业核心员工薪酬激励制度具有重要的理论意义和实践价值。一方面，从理论层面，有助于丰富和发展人力资源管理的理论体系，为薪酬激励研究提供新的视角和思路。另一方面，从实践层面，有助于企业制定科学合理的薪酬激励政策，提高核心员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。

(3)本研究将以某知名高新技术企业为例，对其核心员工薪酬激励制度进行深入剖析。通过对该企业薪酬激励政策的分析，揭示其存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。此外，本研究还将结合国内外相关研究成果，探讨薪酬激励制度设计与实施的关键因素，为我国企业提供有益的借鉴和启示。通过实证分析，本研究旨在为我国企业核心员工薪酬激励制度的优化提供理论依据和实践指导。

第二章企业核心员工薪酬激励制度理论基础

(1)企业核心员工薪酬激励制度的理论基础主要源于经济学、心理学和管理学等多个学科领域。首先，经济学中的激励理论为薪酬激励提供了理论支撑，如亚当·斯密的“经济人”假设和赫伯特·西蒙的“有限理性人”假设，这些理论强调薪酬作为激励员工的重要手段。其次，心理学领域的马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，揭示了员工在不同需求层次上的激励需求，为薪酬激励制度的设计提供了心理学依据。最后，管理学中的组织行为学和人力资源管理理论，从组织层面探讨了薪酬激励对员工绩效和组织绩效的影响，为薪酬激励制度的实施提供了管理层面的指导。

(2)在薪酬激励制度理论基础中，公平理论是一个重要的组成部分。亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，以判断是否公平。当员工感知到不公平时，可能会产生不满情绪，影响工作积极性和绩效。因此，企业核心员工薪酬激励制度的设计需要充分考虑公平性原则，确保薪酬分配的公正性，以激发员工的工作热情和创造力。此外，期望理论也对企业核心员工薪酬激励制度具有重要影响，该理论强调员工对薪酬激励的期望与实际效果之间的关系，企业需要根据员工的期望来设计激励措施，以提高激励效果。

(3)此外，企业核心员工薪酬激励制度的理论基础还包括激励理论中的强化理论、目标设置理论等。强化理论认为，通过正强化和负强化可以影响员工的行为，从而提高绩效。目标设置理论则强调设定具有挑战性的目标可以激发员工的内在动机，提高工作绩效。这些理论为企业核心员工薪酬激励制度的设计提供了多种方法和策略，如绩效奖金、股权激励、职业发展机会等。企业应根据自身实际情况和员工需求，综合运用这些理论，构建科学合理的薪酬激励体系，以实现员工激励和组织绩效的双重提升。

第三章企业核心员工薪酬激励制度设计

(1)企业核心员工薪酬激励制度设计应遵循以下原则：首先，公平性原则，即薪酬激励应公平合理，确保员工感受到自己的付出与回报成正比。其次，激励性原则，薪酬激励应具有足够的吸引力，激发员工的工作积极性和创造性。第三，竞争性原则，薪酬水平应与市场薪酬水平保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。第四，长期性原则，薪酬激励应兼顾短期激励和长期激励，以促进员工与企业共同成长。

在设计具体制度时，企业需考虑以下因素：一是岗位价值，根据岗位对企业的贡献度确定薪酬水平；二是员工绩效，将绩效与薪酬挂钩，以绩效结果作为薪酬激励的主要依据；三是市场薪酬水平，参照同行业、同地区同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬的竞争力；四是员工能力与潜力，为具有高能力和潜力的员工提供更高的薪酬激励。

(2)企业核心员工薪酬激励制度设计包括以下几个方面：一是基本薪酬设计，根据岗位价值、市场薪酬水平和员工能力确定基本薪酬；二是绩效薪酬设计，包括绩效奖金、项目奖金等，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提升工作绩效；三是股权激励设计，通过股票期权、限制性股票等方式，让核心员工分享企业成长成果，增强员工的归属感和责任感；四是福利薪酬设计，包括社会保险、住房补贴、带薪休假等，以提高员工的生活质量和满意度。

具体设计步骤如下：首先，进行岗位分析，明确各岗位的职责、任职资格和绩效标准；其次，进行薪酬市场调研，了解同行业、同地区同岗位的薪酬水平；然后，结合企业发展战略和人力资源战略，制定薪酬激励政策；接着，根据岗位价值和员工绩效，确定薪酬水平；最后，进行薪酬激励制度的实施和评估，不断优化调整。

(3)在实施过程中，